H企业新生代员工职业幸福感的研究
| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第9-21页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第9-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-12页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第12-13页 |
| 1.2 国内外相关研究综述 | 第13-17页 |
| 1.2.1 国外研究现状 | 第13页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第13-17页 |
| 1.3 研究目的与内容 | 第17-19页 |
| 1.3.1 研究目的 | 第17-18页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第18-19页 |
| 1.4 研究方法与技术路径 | 第19-21页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第19页 |
| 1.4.2 技术路径 | 第19-21页 |
| 第二章 相关理论基础 | 第21-29页 |
| 2.1 职业幸福感相关理论 | 第21-23页 |
| 2.1.1 职业幸福感的内涵 | 第21-22页 |
| 2.1.2 职业幸福感模型 | 第22-23页 |
| 2.2 激励理论 | 第23-25页 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 | 第23-24页 |
| 2.2.2 成就需要理论 | 第24-25页 |
| 2.2.3 动力平衡理论 | 第25页 |
| 2.3 薪酬理论 | 第25-29页 |
| 2.3.1 公平理论 | 第25-26页 |
| 2.3.2 全面薪酬理论 | 第26-29页 |
| 第三章 H企业新生代员工职业幸福感调查 | 第29-51页 |
| 3.1 研究对象 | 第29页 |
| 3.2 问卷设计 | 第29-38页 |
| 3.2.1 问卷设计的思路 | 第29-32页 |
| 3.2.2 调查对象统计描述 | 第32-34页 |
| 3.2.3 信度检验 | 第34-35页 |
| 3.2.4 效度检验 | 第35-38页 |
| 3.3 个性差异分析 | 第38-43页 |
| 3.4 影响因素分析 | 第43-45页 |
| 3.5 权重分析 | 第45-51页 |
| 3.5.1 层次分析法 | 第45-47页 |
| 3.5.2 影响因素权重确定 | 第47-51页 |
| 第四章 H企业新生代员工职业幸福感现状分析 | 第51-60页 |
| 4.1 新生代员工职业幸福感状况分析 | 第51-54页 |
| 4.1.1 新生代员工职业幸福感总体状况 | 第51-52页 |
| 4.1.2 职业幸福感各因素得分平均值分析 | 第52-54页 |
| 4.2 新生代员工职业幸福感存在问题分析 | 第54-56页 |
| 4.2.1 薪酬体系满意度不高 | 第54页 |
| 4.2.2 个人发展空间有限 | 第54页 |
| 4.2.3 对企业发展信心不足 | 第54-55页 |
| 4.2.4 得到的关心与支持严重缺乏 | 第55页 |
| 4.2.5 承受压力大 | 第55页 |
| 4.2.6 对企业管理方式不满意 | 第55-56页 |
| 4.3 新生代员工职业幸福感存在问题的成因分析 | 第56-60页 |
| 4.3.1 薪酬福利激励不合理 | 第56页 |
| 4.3.2 晋升机制不合理 | 第56-57页 |
| 4.3.3 培训机制不健全 | 第57页 |
| 4.3.4 企业文化建设不到位 | 第57-58页 |
| 4.3.5 工作压力适时调整不够到位 | 第58页 |
| 4.3.6 组织公平有待加强 | 第58页 |
| 4.3.7 分类管理不成熟 | 第58-60页 |
| 第五章 H企业新生代员工幸福感提升对策 | 第60-65页 |
| 5.1 建立公平公正的晋升方案 | 第60页 |
| 5.2 构建幸福和谐的企业文化 | 第60-61页 |
| 5.3 注重有效适度的压力管理 | 第61页 |
| 5.4 建立公平合理的薪酬体系 | 第61-62页 |
| 5.5 营造和谐公正的工作环境 | 第62页 |
| 5.6 建立健全规范的培训制度 | 第62-63页 |
| 5.7 提升灵活多样的管理软技能 | 第63-65页 |
| 第六章 总结与展望 | 第65-67页 |
| 6.1 总结 | 第65-66页 |
| 6.2 展望 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-70页 |
| 致谢 | 第70-71页 |
| 附录 | 第71-75页 |
| 个人简历 | 第75页 |
