雇主品牌感知与离职倾向关系研究--组织承诺的中介效应
| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5-6页 |
| 绪论 | 第12-17页 |
| 0.1 研究背景与意义 | 第12-13页 |
| 0.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 0.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 0.2 研究内容与研究方法 | 第13-16页 |
| 0.2.1 研究内容 | 第13-15页 |
| 0.2.2 研究方法 | 第15-16页 |
| 0.3 创新点 | 第16-17页 |
| 1 相关理论与文献综述 | 第17-27页 |
| 1.1 雇主品牌的相关研究 | 第17-21页 |
| 1.1.1 雇主品牌的理论基础 | 第17-18页 |
| 1.1.2 雇主品牌的涵义与维度 | 第18-21页 |
| 1.2 组织承诺的相关研究 | 第21-23页 |
| 1.2.1 组织承诺的涵义与维度 | 第21-23页 |
| 1.2.2 组织承诺的测量 | 第23页 |
| 1.3 离职倾向的相关研究 | 第23-25页 |
| 1.3.1 离职倾向的内涵定义 | 第23-24页 |
| 1.3.2 离职倾向的测量 | 第24-25页 |
| 1.4 各变量间的相关研究 | 第25-27页 |
| 1.4.1 雇主品牌与离职倾向的关系研究 | 第25页 |
| 1.4.2 雇主品牌与组织承诺的关系研究 | 第25-26页 |
| 1.4.3 组织承诺与离职倾向的关系研究 | 第26-27页 |
| 2 模型构建 | 第27-36页 |
| 2.1 雇主品牌感知对离职倾向影响模型构建 | 第27-28页 |
| 2.2 研究假设 | 第28-30页 |
| 2.2.1 雇主品牌感知与离职倾向的关系假设 | 第28-29页 |
| 2.2.2 雇主品牌感知与组织承诺的关系假设 | 第29页 |
| 2.2.3 组织承诺中介作用的假设 | 第29-30页 |
| 2.3 问卷的设计 | 第30-32页 |
| 2.4 信度效度检验 | 第32-36页 |
| 2.4.1 雇主品牌信度效度检验 | 第32-33页 |
| 2.4.2 组织承诺的信度效度检验 | 第33-35页 |
| 2.4.3 离职倾向的信度效度检验 | 第35-36页 |
| 3 数据分析及假设检验 | 第36-51页 |
| 3.1 样本的人口统计学分布 | 第36-37页 |
| 3.2 描述性统计分析 | 第37-39页 |
| 3.2.1 雇主品牌感知量表的描述性统计分析 | 第37页 |
| 3.2.2 组织承诺量表的描述性统计分析 | 第37-38页 |
| 3.2.3 离职倾向量表的描述性统计分析 | 第38-39页 |
| 3.3 人口统计学差异分析 | 第39-44页 |
| 3.3.1 性别的差异性检验 | 第39-40页 |
| 3.3.2 学历的差异性检验 | 第40-41页 |
| 3.3.3 工作年限的差异性检验 | 第41-42页 |
| 3.3.4 年龄的差异性检验 | 第42-43页 |
| 3.3.5 企业规模的差异性检验 | 第43-44页 |
| 3.4 研究变量的相关分析 | 第44-45页 |
| 3.4.1 雇主品牌感知与组织承诺的相关性分析 | 第44页 |
| 3.4.2 组织承诺与离职倾向的相关性分析 | 第44-45页 |
| 3.4.3 雇主品牌感知与离职倾向的相关性分析 | 第45页 |
| 3.5 研究变量的回归分析 | 第45-49页 |
| 3.5.1 雇主品牌感知对离职倾向的回归分析 | 第45-46页 |
| 3.5.2 雇主品牌感知对组织承诺的回归分析 | 第46-49页 |
| 3.5.3 组织承诺对离职倾向的回归分析 | 第49页 |
| 3.6 组织承诺的中介效应检验 | 第49-50页 |
| 3.7 假设检验结果 | 第50-51页 |
| 4 研究结论与展望 | 第51-54页 |
| 4.1 研究结论与启示 | 第51-52页 |
| 4.1.1 研究结论 | 第51页 |
| 4.1.2 管理启示 | 第51-52页 |
| 4.2 研究展望与不足 | 第52-54页 |
| 4.2.1 研究不足 | 第52-53页 |
| 4.2.2 研究展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-58页 |
| 附录 | 第58-60页 |
| 致谢 | 第60-61页 |
