辱虐管理对员工创造力的影响研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 1 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景及问题提出 | 第9-10页 |
| 1.2 研究目的 | 第10-11页 |
| 1.2.1 研究总目标 | 第10页 |
| 1.2.2 拟解决的关键问题 | 第10-11页 |
| 1.3 研究意义 | 第11-12页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.3.2 现实意义 | 第11-12页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第12-14页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第12-13页 |
| 1.4.2 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.5 研究思路及框架 | 第14-15页 |
| 1.6 研究的创新之处 | 第15-16页 |
| 1.6.1 研究视角上的创新 | 第15页 |
| 1.6.2 中介变量上的创新 | 第15页 |
| 1.6.3 调节变量上的创新 | 第15-16页 |
| 2 文献综述及理论基础 | 第16-25页 |
| 2.1 员工创造力的文献综述 | 第16-19页 |
| 2.1.1 员工创造力的内涵 | 第16页 |
| 2.1.2 员工创造力的研究现状 | 第16-18页 |
| 2.1.3 员工创造力的研究述评 | 第18-19页 |
| 2.2 辱虐管理的文献综述 | 第19-22页 |
| 2.2.1 辱虐管理的内涵 | 第19页 |
| 2.2.2 辱虐管理的相关研究梳理 | 第19-22页 |
| 2.2.3 “辱虐管理”研究述评 | 第22页 |
| 2.3 领导理论与员工创造力相关研究 | 第22-24页 |
| 2.4 辱虐管理行为对员工创造力影响的理论基础 | 第24-25页 |
| 2.4.1 社会交换理论 | 第24页 |
| 2.4.2 领导权变理论 | 第24-25页 |
| 3 研究假设分析和理论模型构建 | 第25-31页 |
| 3.1 辱虐管理对员工创造力影响的分析 | 第25-26页 |
| 3.2 辱虐管理与员工创造力关系的中介效应分析 | 第26-29页 |
| 3.2.1 组织自尊的中介效应分析 | 第26-27页 |
| 3.2.2 创造力自我效能感的中介效应分析 | 第27-29页 |
| 3.3 员工权力距离感的调节效应分析 | 第29-30页 |
| 3.4 理论模型构建 | 第30-31页 |
| 4 研究设计 | 第31-35页 |
| 4.1 研究量表 | 第31-33页 |
| 4.2 问卷设计 | 第33页 |
| 4.3 数据采集与分析方法 | 第33-35页 |
| 4.3.1 数据采集 | 第33-34页 |
| 4.3.2 数据处理及分析方法 | 第34-35页 |
| 5 实证检验 | 第35-51页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第35-36页 |
| 5.2 信度分析 | 第36-38页 |
| 5.3 效度分析 | 第38-40页 |
| 5.4 验证性因子分析 | 第40-41页 |
| 5.5 相关性分析 | 第41-43页 |
| 5.6 辱虐管理与员工创造力的主效应检验分析 | 第43页 |
| 5.7 中介效应分析 | 第43-46页 |
| 5.7.1 组织自尊(OBSE)的中介作用 | 第43-45页 |
| 5.7.2 创造力自我效能感的中介作用 | 第45-46页 |
| 5.8 调节效应分析 | 第46-48页 |
| 5.9 实证分析结果 | 第48-49页 |
| 5.10 研究结果讨论 | 第49-51页 |
| 6 管理实践的启示与未来研究展望 | 第51-54页 |
| 6.1 对管理实践的启示与建议 | 第51-52页 |
| 6.2 研究不足及未来研究展望 | 第52-54页 |
| 参考文献 | 第54-60页 |
| 附录A 问卷调查表 | 第60-64页 |
| 附录B | 第64-65页 |
| 致谢 | 第65页 |
