| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 图表清单 | 第8-9页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究内容和技术路线 | 第11-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第11页 |
| 1.2.2 技术路线 | 第11-13页 |
| 1.3 研究方法及创新点 | 第13-14页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13页 |
| 1.3.2 创新点 | 第13-14页 |
| 第二章 文献综述 | 第14-29页 |
| 2.1 企业培训需求分析研究现状 | 第14-21页 |
| 2.1.1 培训需求分析的概念界定 | 第14-15页 |
| 2.1.2 国外培训需求分析模型及理论述评 | 第15-19页 |
| 2.1.3 国内培训需求分析模型及理论述评 | 第19-21页 |
| 2.2 知识集成理论研究现状 | 第21-28页 |
| 2.2.1 知识的内涵 | 第21-22页 |
| 2.2.2 知识集成的研究评述 | 第22-25页 |
| 2.2.3 考虑流程节点的岗位知识集成理论研究现状 | 第25-28页 |
| 2.3 本章小结 | 第28-29页 |
| 第三章 基于知识集成的企业培训需求分析模型构建 | 第29-48页 |
| 3.1 岗位知识的分类和收集过程 | 第29-35页 |
| 3.1.1 岗位知识定义 | 第29-30页 |
| 3.1.2 考虑流程节点的岗位知识分类 | 第30-34页 |
| 3.1.3 考虑流程节点的岗位知识收集过程 | 第34-35页 |
| 3.2 基于知识集成的培训需求分析模型构建思路 | 第35-46页 |
| 3.2.1 模型总体设计思想 | 第35-37页 |
| 3.2.2 组织层次的培训需求分析 | 第37-40页 |
| 3.2.3 任务层次的培训需求分析 | 第40-43页 |
| 3.2.4 个人层次的培训需求分析 | 第43-46页 |
| 3.3 基于知识集成的培训需求模型的构建 | 第46-47页 |
| 3.4 本章小结 | 第47-48页 |
| 第四章 基于知识集成的企业培训需求分析实证研究 | 第48-67页 |
| 4.1 培训现状介绍 | 第48-49页 |
| 4.2 培训实施过程 | 第49-51页 |
| 4.2.1 情况介绍 | 第49页 |
| 4.2.2 培训目标 | 第49页 |
| 4.2.3 实施原则 | 第49-50页 |
| 4.2.4 培训方式 | 第50-51页 |
| 4.3 基于知识集成的培训需求分析模型建立与实施 | 第51-64页 |
| 4.3.1 考虑流程节点的岗位知识分类与收集过程 | 第52-53页 |
| 4.3.2 “组织-任务-个人”三层次的培训需求分析过程 | 第53-60页 |
| 4.3.3 培训需求分析的调查问卷收集与处理 | 第60-61页 |
| 4.3.4 编制培训计划 | 第61-64页 |
| 4.4 培训效果评估分析 | 第64-66页 |
| 4.4.1 问卷结构及设计思路 | 第64页 |
| 4.4.2 样本情况与调查结果 | 第64-66页 |
| 4.5 本章小结 | 第66-67页 |
| 第五章 基于岗位知识集成的培训分析模型实施对策与建议 | 第67-70页 |
| 5.1 对公司培训需求分析实施方面的建议 | 第67-68页 |
| 5.1.1 与公司发展战略相结合 | 第67页 |
| 5.1.2 建立沟通制度 | 第67-68页 |
| 5.1.3 成立需求分析联络小组 | 第68页 |
| 5.2 对基于知识集成的需求分析模型实施方面的建议 | 第68-70页 |
| 5.2.1 “组织层面”的培训需求分析应注意关键因子的确定 | 第68页 |
| 5.2.2 “任务层面”的培训需求分析应注意岗位知识类型的筛选 | 第68页 |
| 5.2.3 “个体层面”培训需求分析的关键点是个体差距的判定 | 第68页 |
| 5.2.4 模型实施时需遵守的法则 | 第68-70页 |
| 第六章 研究总结与展望 | 第70-72页 |
| 6.1 研究总结 | 第70页 |
| 6.2 研究展望 | 第70-72页 |
| 参考文献 | 第72-75页 |
| 致谢 | 第75-76页 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 | 第76-77页 |
| 附录1：培训需求调查问卷（营销策划部员工） | 第77-78页 |
| 附录2：培训效果反馈调查问卷 | 第78-79页 |
| 附录3：培训后能力提升情况调查问卷 | 第79页 |
