| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第12-20页 |
| 1.1 选题背景 | 第12-14页 |
| 1.1.1 理论背景 | 第12-13页 |
| 1.1.2 现实背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-16页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第15页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第15-16页 |
| 1.3 研究方法与创新点 | 第16-18页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第16-17页 |
| 1.3.2 研究创新点 | 第17-18页 |
| 1.4 论文结构 | 第18-20页 |
| 第二章 文献回顾 | 第20-44页 |
| 2.1 健康促进型领导的文献回顾 | 第20-32页 |
| 2.1.1 健康促进型领导的含义 | 第20页 |
| 2.1.2 不同视角下健康促进型领导的理论发展 | 第20-27页 |
| 2.1.3 健康促进型领导的维度与测量 | 第27-29页 |
| 2.1.4 健康促进型领导的相关变量研究 | 第29-32页 |
| 2.2 职场孤独感的文献回顾 | 第32-40页 |
| 2.2.1 职场孤独感的含义 | 第32-33页 |
| 2.2.2 职场孤独感的维度和测量 | 第33-34页 |
| 2.2.3 职场孤独感的前因变量 | 第34-37页 |
| 2.2.4 职场孤独感的结果变量 | 第37-40页 |
| 2.3 工作绩效的文献回顾 | 第40-44页 |
| 2.3.1 工作绩效的内涵 | 第40-41页 |
| 2.3.2 工作绩效的维度和测量 | 第41-42页 |
| 2.3.3 工作绩效的前因变量 | 第42-44页 |
| 第三章 理论模型与研究假设 | 第44-53页 |
| 3.1 现有研究不足 | 第44-45页 |
| 3.1.1 健康促进型领导作为独立领导风格研究不足 | 第44页 |
| 3.1.2 职场孤独感的研究不足 | 第44-45页 |
| 3.2 初期理论模型 | 第45页 |
| 3.3 访谈的流程、对象与结果 | 第45-49页 |
| 3.3.1 访谈流程 | 第45-46页 |
| 3.3.2 访谈对象 | 第46-47页 |
| 3.3.3 访谈结果与模型修正 | 第47-49页 |
| 3.4 研究假设 | 第49-53页 |
| 3.4.1 健康促进型领导对任务绩效的影响 | 第49-50页 |
| 3.4.2 健康促进型领导对职场孤独感的影响 | 第50-51页 |
| 3.4.3 职场孤独感对任务绩效的影响 | 第51-53页 |
| 第四章 研究设计与预调研 | 第53-58页 |
| 4.1 变量测量量表 | 第53页 |
| 4.2 问卷设计 | 第53-54页 |
| 4.3 预调研样本描述 | 第54-56页 |
| 4.4 量表修订 | 第56-58页 |
| 第五章 数据分析与讨论 | 第58-69页 |
| 5.1 正式调研 | 第58-59页 |
| 5.2 被试的人口学特征分布 | 第59-60页 |
| 5.3 信度与效度分析 | 第60-61页 |
| 5.3.1 信度分析 | 第60页 |
| 5.3.2 效度分析 | 第60-61页 |
| 5.4 人口学差异分析 | 第61-62页 |
| 5.5 共同方法偏差检验 | 第62-63页 |
| 5.6 假设检验 | 第63-69页 |
| 5.6.1 变量的相关分析与共线性检验 | 第63-64页 |
| 5.6.2 健康促进型领导对任务绩效的主效应检验 | 第64-65页 |
| 5.6.3 职场孤独感的中介效应检验 | 第65-69页 |
| 第六章 结论与展望 | 第69-75页 |
| 6.1 研究结论 | 第69页 |
| 6.2 讨论 | 第69-72页 |
| 6.2.1 健康促进型领导对任务绩效的影响 | 第69-70页 |
| 6.2.2 职场孤独感的中介作用 | 第70-72页 |
| 6.3 管理启示与建议 | 第72-74页 |
| 6.3.1 根据医生和医院的人口学特征制定针对性方案 | 第72页 |
| 6.3.2 以组织和个体为落脚点加强医院健康促进型领导建设 | 第72-73页 |
| 6.3.3 加强医生的情感联系及关系中心性建设 | 第73-74页 |
| 6.4 研究局限与展望 | 第74-75页 |
| 参考文献 | 第75-83页 |
| 附录 | 第83-86页 |
| 致谢 | 第86-88页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第88-89页 |
