| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第13-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第14-15页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第15页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第15-16页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第15-16页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第16页 |
| 1.4 研究思路 | 第16-18页 |
| 1.5 研究创新点 | 第18-19页 |
| 第2章 国内外研究综述 | 第19-34页 |
| 2.1 关于新生代员工的研究综述 | 第19-20页 |
| 2.1.1 国外学者对Y一代的研究综述 | 第19页 |
| 2.1.2 国内学者对新生代员工的研究综述 | 第19-20页 |
| 2.2 关于新生代知识型员工的国内外研究综述 | 第20-21页 |
| 2.3 关于职场排斥的研究综述 | 第21-23页 |
| 2.3.1 职场排斥的概念 | 第21页 |
| 2.3.2 职场排斥的维度与测量 | 第21-22页 |
| 2.3.3 职场排斥的实证研究 | 第22-23页 |
| 2.4 关于组织自尊的研究综述 | 第23-26页 |
| 2.4.1 组织自尊的概念 | 第23-24页 |
| 2.4.2 组织自尊的维度与测量 | 第24页 |
| 2.4.3 组织自尊的实证研究 | 第24-26页 |
| 2.5 关于组织支持感的研究综述 | 第26-28页 |
| 2.5.1 组织支持感的概念 | 第26页 |
| 2.5.2 组织支持感的维度与测量 | 第26-27页 |
| 2.5.3 组织支持感的实证研究 | 第27-28页 |
| 2.6 关于建言行为的研究综述 | 第28-30页 |
| 2.6.1 建言行为的概念 | 第28-29页 |
| 2.6.2 建言行为的维度与测量 | 第29页 |
| 2.6.3 建言行为的实证研究 | 第29-30页 |
| 2.7 组织支持感调节作用的相关研究 | 第30-31页 |
| 2.8 各变量之间的相关研究 | 第31-33页 |
| 2.8.1 职场排斥与建言行为的关系研究 | 第31页 |
| 2.8.2 职场排斥与组织自尊的关系研究 | 第31-32页 |
| 2.8.3 组织自尊与建言行为的关系研究 | 第32-33页 |
| 2.9 研究述评 | 第33页 |
| 2.10 本章小结 | 第33-34页 |
| 第3章 相关概念与理论基础 | 第34-43页 |
| 3.1 新生代知识型员工的概念界定 | 第34页 |
| 3.2 新生代知识型员工的特征 | 第34-36页 |
| 3.3 职场排斥的相关理论 | 第36-37页 |
| 3.3.1 互惠原则 | 第36页 |
| 3.3.2 社会交互理论 | 第36-37页 |
| 3.4 组织自尊的相关理论 | 第37-39页 |
| 3.4.1 自我概念理论 | 第37-38页 |
| 3.4.2 资源保存理论 | 第38-39页 |
| 3.5 建言行为的相关理论 | 第39-40页 |
| 3.5.1 积极心理学 | 第39-40页 |
| 3.5.2 期望理论 | 第40页 |
| 3.6 组织支持感的相关理论 | 第40-42页 |
| 3.6.1 组织拟人性化理论 | 第40-41页 |
| 3.6.2 酬报原则 | 第41-42页 |
| 3.7 本章小结 | 第42-43页 |
| 第4章 研究设计 | 第43-61页 |
| 4.1 研究模型 | 第43-44页 |
| 4.2 研究假设 | 第44-48页 |
| 4.2.1 各研究变量在人口统计学变量上的差异 | 第44-45页 |
| 4.2.2 职场排斥对新生代知识型员工建言行为的影响 | 第45-46页 |
| 4.2.3 职场排斥对新生代知识型员工组织自尊的影响 | 第46页 |
| 4.2.4 组织自尊对新生代知识型员工建言行为的影响 | 第46-47页 |
| 4.2.5 组织自尊在职场排斥与新生代知识型员工建言行为之间起到中介作用 | 第47-48页 |
| 4.2.6 组织支持感在职场排斥与新生代知识型员工组织自尊之间起到调节作用 | 第48页 |
| 4.3 各研究变量测量工具 | 第48-50页 |
| 4.3.1 职场排斥 | 第49页 |
| 4.3.2 组织自尊 | 第49页 |
| 4.3.3 组织支持感 | 第49-50页 |
| 4.3.4 建言行为 | 第50页 |
| 4.4 预调研测试 | 第50-59页 |
| 4.4.1 初始数据的收集 | 第50-51页 |
| 4.4.2 预调研测试的评价方法 | 第51-52页 |
| 4.4.3 各变量量表的信效度分析 | 第52-59页 |
| 4.5 正式问卷的形成 | 第59-60页 |
| 4.6 本章小结 | 第60-61页 |
| 第5章 数据分析与讨论 | 第61-95页 |
| 5.1 样本描述与分析方法 | 第61-62页 |
| 5.1.1 数据收集 | 第61页 |
| 5.1.2 样本信息 | 第61-62页 |
| 5.1.3 统计分析方法 | 第62页 |
| 5.2 量表的信度和效度检验 | 第62-74页 |
| 5.2.1 信度检验 | 第62-65页 |
| 5.2.2 效度检验 | 第65-73页 |
| 5.2.3 同源方差检验 | 第73-74页 |
| 5.3 描述性统计分析 | 第74-76页 |
| 5.4 人口统计特征的方差分析 | 第76-82页 |
| 5.4.1 统计分析方法 | 第77页 |
| 5.4.2 关于性别的方差分析 | 第77-78页 |
| 5.4.3 关于婚姻状况的方差分析 | 第78页 |
| 5.4.4 关于年龄的方差分析 | 第78-79页 |
| 5.4.5 关于学历的方差分析 | 第79-80页 |
| 5.4.6 关于工作年限的方差分析 | 第80-81页 |
| 5.4.7 关于工作岗位的方差分析 | 第81页 |
| 5.4.8 关于企业性质的方差分析 | 第81-82页 |
| 5.5 相关分析 | 第82-84页 |
| 5.5.1 各研究变量的相关分析 | 第82-83页 |
| 5.5.2 各研究变量的分维度的相关分析 | 第83-84页 |
| 5.6 假设检验 | 第84-93页 |
| 5.6.1 中介效应检验 | 第84-89页 |
| 5.6.2 调节效应检验 | 第89-93页 |
| 5.7 检验结果汇总 | 第93-94页 |
| 5.8 本章小结 | 第94-95页 |
| 第6章 研究结论与启示 | 第95-104页 |
| 6.1 研究结论 | 第95-98页 |
| 6.1.1 部分人口统计学变量对研究变量存在显著影响 | 第95页 |
| 6.1.2 职场排斥对新生代知识型员工建言行为具有显著负向影响 | 第95-96页 |
| 6.1.3 职场排斥对新生代知识型员工组织自尊具有显著负向影响 | 第96页 |
| 6.1.4 组织自尊对新生代知识型员工建言行为具有显著正向影响 | 第96-97页 |
| 6.1.5 组织自尊在职场排斥与新生代知识型员工建言行为之间起到完全中介作用 | 第97页 |
| 6.1.6 组织支持感在职场排斥与新生代知识型员工组织自尊之间起到调节作用 | 第97-98页 |
| 6.2 研究启示 | 第98-102页 |
| 6.2.1 制定员工行为制度,规范员工职场行为 | 第98-99页 |
| 6.2.2 站在员工立场,传达重视信号 | 第99页 |
| 6.2.3 加强上级职业素养培养,正确引导员工职业发展 | 第99-100页 |
| 6.2.4 加强团队文化建设,提高团队凝聚力 | 第100-101页 |
| 6.2.5 其他管理建议 | 第101-102页 |
| 6.3 研究局限与展望 | 第102-104页 |
| 参考文献 | 第104-113页 |
| 致谢 | 第113-114页 |
| 附录 | 第114-118页 |
| 图表索引 | 第118-120页 |
| 作者简介 | 第120-121页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和科研成果 | 第121-122页 |
