| 致谢 | 第4-5页 |
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 1 绪论 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| 1.3 国内外研究现状和相关文献综述 | 第11-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状和相关文献综述 | 第11-12页 |
| 1.3.2 国内研究现状和相关文献综述 | 第12-13页 |
| 1.3.3 研究现状小结 | 第13-14页 |
| 1.4 相关概念 | 第14页 |
| 1.5 研究内容和结构框架 | 第14-16页 |
| 1.5.1 研究内容 | 第14-15页 |
| 1.5.2 结构框架 | 第15-16页 |
| 1.6 研究方法和数据来源 | 第16-18页 |
| 1.6.1 研究方法 | 第16页 |
| 1.6.2 数据来源 | 第16-18页 |
| 2 行为科学管理理论概述 | 第18-31页 |
| 2.1 行为科学管理理论产生的历史背景 | 第18-19页 |
| 2.2 行为科学管理理论演进过程 | 第19-20页 |
| 2.3 人性假设理论 | 第20-22页 |
| 2.3.1 社会人假设 | 第20页 |
| 2.3.2 麦格雷戈的X理论-Y理论 | 第20-21页 |
| 2.3.3 沙因的“复杂人”假设 | 第21-22页 |
| 2.4 激励理论 | 第22-25页 |
| 2.4.1 马斯洛需求层次理论 | 第22-24页 |
| 2.4.2 麦克利兰的成就需要理论 | 第24-25页 |
| 2.4.3 赫茨伯格的双因素理论 | 第25页 |
| 2.5 群体行为理论 | 第25-26页 |
| 2.6 领导行为方式理论 | 第26-28页 |
| 2.6.1 利克特的支持关系理论 | 第26-27页 |
| 2.6.2 布莱克的管理方格理论 | 第27-28页 |
| 2.7 行为科学管理理论小结 | 第28-31页 |
| 3 互联网企业人力资源管理特殊性分析和行为科学管理实践应用举例 | 第31-42页 |
| 3.1 互联网企业人力资源管理的特殊性分析 | 第31-32页 |
| 3.1.1 互联网企业人才的特殊性 | 第31页 |
| 3.1.2 互联网企业人力资源管理的特殊性 | 第31-32页 |
| 3.2 行为科学管理理论在阿里巴巴人力资源管理中的实践 | 第32-36页 |
| 3.2.1 人性假设理论实践 | 第32-34页 |
| 3.2.2 激励理论实践 | 第34-36页 |
| 3.2.3 阿里巴巴在互联网企业人力资源管理中的不足之处 | 第36页 |
| 3.3 行为科学管理理论在网易人力资源管理中的实践 | 第36-40页 |
| 3.3.1 群体行为实践 | 第37-38页 |
| 3.3.2 领导行为理论实践 | 第38-40页 |
| 3.3.3 网易在互联网企业人力资源管理中的不足之处 | 第40页 |
| 3.4 阿里巴巴和网易行为科学管理实践小结 | 第40-42页 |
| 4 “微易”人力资源管理现状分析 | 第42-49页 |
| 4.1 “微易”人力资源管理现状分析 | 第42-45页 |
| 4.1.1 人力规划与招聘配置方面 | 第42-43页 |
| 4.1.2 培训晋升与绩效管理方面 | 第43页 |
| 4.1.3 薪酬福利与员工关系方面 | 第43-45页 |
| 4.2 结合行为科学管理理论对“微易”的问卷设计 | 第45-49页 |
| 4.2.1 问卷的目的 | 第45页 |
| 4.2.2 问卷设计的思路 | 第45-47页 |
| 4.2.3 问卷设计的原则 | 第47-49页 |
| 5 结合行为科学管理理论对“微易”的应用分析 | 第49-56页 |
| 5.1 整体调查情况分析 | 第49-52页 |
| 5.2 个体行为研究分析 | 第52-53页 |
| 5.3 组织行为研究分析 | 第53-56页 |
| 6 主要结论和策略建议 | 第56-61页 |
| 6.1 主要结论 | 第56-57页 |
| 6.2 策略建议 | 第57-61页 |
| 6.2.1 个体行为方面 | 第57-59页 |
| 6.2.2 组织行为方面 | 第59-61页 |
| 参考文献 | 第61-65页 |
| 附录1 | 第65-67页 |
| 附录2 | 第67-68页 |
| 作者简历 | 第68页 |
