| 摘要 | 第8-9页 |
| abstract | 第9页 |
| 1. 前言 | 第10-18页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第11-14页 |
| 1.2.1 公平感研究现状 | 第11-12页 |
| 1.2.2 绩效考核公平感研究现状 | 第12-13页 |
| 1.2.3 商业银行绩效考核公平感研究现状 | 第13-14页 |
| 1.3 商业银行绩效考核现状 | 第14-16页 |
| 1.3.1 绩效考核体系有待改进 | 第14页 |
| 1.3.2 绩效管理程序有待优化 | 第14-15页 |
| 1.3.3 绩效考核结果应用政策有待完善 | 第15页 |
| 1.3.4 绩效考核公平性有待解决 | 第15-16页 |
| 1.4 研究的思路与方法 | 第16页 |
| 1.4.1 研究方法 | 第16页 |
| 1.4.2 研究思路 | 第16页 |
| 1.5 本研究的创新点 | 第16-18页 |
| 2. 案例陈述 | 第18-28页 |
| 2.1 中国工商银行Y分行情况简介 | 第18-21页 |
| 2.1.1 公司简介 | 第18页 |
| 2.1.2 组织架构 | 第18-19页 |
| 2.1.3 人员结构 | 第19-21页 |
| 2.2 中国工商银行Y分行绩效管理现状 | 第21-28页 |
| 2.2.1 Y分行绩效管理流程 | 第21页 |
| 2.2.2 Y分行绩效考核基本架构 | 第21-22页 |
| 2.2.3 Y分行的绩效考核模式 | 第22页 |
| 2.2.4 Y分行绩效考核基本情况 | 第22-26页 |
| 2.2.5 中国工商银行Y分行绩效考核的公平性现状 | 第26-28页 |
| 3. 案例分析 | 第28-32页 |
| 3.1 工商银行Y分行绩效考核分配公平感不足 | 第28页 |
| 3.2 工商银行Y分行绩效考核程序公平感不高 | 第28-29页 |
| 3.3 工商银行Y分行绩效考核人际公平感有待加强 | 第29-30页 |
| 3.4 工商银行Y分行绩效考核信息公平感不够 | 第30页 |
| 3.5 造成员工绩效考核不公平感的原因分析 | 第30-32页 |
| 3.5.1 绩效考核缺乏明确的考核标准 | 第30-31页 |
| 3.5.2 缺乏合理的绩效沟通机制 | 第31页 |
| 3.5.3 忽略了考核员工学习成长指标 | 第31-32页 |
| 4. 案例问题解决方案 | 第32-46页 |
| 4.1 优化Y分行员工绩效考核 | 第32-41页 |
| 4.1.1 Y分行员工发展战略 | 第32页 |
| 4.1.2 合理划分员工岗位类别及职级，设定晋升发展机制 | 第32-36页 |
| 4.1.3 统一确定各岗位绩效合约和KPI指标 | 第36-39页 |
| 4.1.4 加强员工绩效合约管理 | 第39页 |
| 4.1.5 建立统一的绩效合约基准分 | 第39-40页 |
| 4.1.6 对部分创效高的专业实行专项考核 | 第40-41页 |
| 4.2 构建合理的绩效沟通与反馈机制 | 第41-43页 |
| 4.2.1 绩效面谈 | 第41-42页 |
| 4.2.2 绩效改进 | 第42页 |
| 4.2.3 绩效申诉 | 第42-43页 |
| 4.3 深化绩效考核结果运用 | 第43-44页 |
| 4.3.1 绩效考核与薪酬分配挂钩 | 第43页 |
| 4.3.2 绩效考核与员工职业晋升发展挂钩 | 第43-44页 |
| 4.3.3 绩效考核与员工培训挂钩 | 第44页 |
| 4.3.4 绩效考核与任职资格挂钩 | 第44页 |
| 4.4 加强企业文化建设,增强员工凝聚力 | 第44-46页 |
| 4.4.1 坚持以人为本的企业文化理念 | 第44-45页 |
| 4.4.2 提高宣传力度，提升对企业文化的认识 | 第45页 |
| 4.4.3 加强企业文化建设的创新性 | 第45-46页 |
| 5. 结论与展望 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-50页 |
| 附录 | 第50-55页 |
| 附录一：岗位说明书 | 第50-51页 |
| 附录二：绩效合约 | 第51-52页 |
| 附录三：Y分行个贷客户经理绩效考核办法 | 第52-55页 |
| 致谢 | 第55-56页 |