中小企业员工的组织公平感、敬业度与工作绩效的关系研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-15页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究目的与方法 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12页 |
| 1.3 研究框架与技术路线 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究框架 | 第12-13页 |
| 1.3.2 研究技术路线 | 第13页 |
| 1.4 研究创新 | 第13-14页 |
| 1.5 本章小结 | 第14-15页 |
| 第二章 文献综述 | 第15-22页 |
| 2.1 组织公平感概述 | 第15-17页 |
| 2.1.1 组织公平感的概念和发展 | 第15-16页 |
| 2.1.2 组织公平感的维度划分 | 第16-17页 |
| 2.2 敬业度概述 | 第17-19页 |
| 2.2.1 敬业度的概念和发展 | 第17-18页 |
| 2.2.2 敬业度的维度划分 | 第18-19页 |
| 2.3 工作绩效概述 | 第19-20页 |
| 2.3.1 工作绩效的概念和发展 | 第19-20页 |
| 2.3.2 工作绩效的维度划分 | 第20页 |
| 2.4 现有研究不足 | 第20-21页 |
| 2.5 本章小结 | 第21-22页 |
| 第三章 研究假设与模型 | 第22-27页 |
| 3.1 研究假设 | 第22-25页 |
| 3.1.1 组织公平感与敬业度 | 第22-23页 |
| 3.1.2 组织公平感与工作绩效 | 第23-24页 |
| 3.1.3 敬业度与工作绩效 | 第24-25页 |
| 3.1.4 敬业度的中介作用 | 第25页 |
| 3.2 研究模型 | 第25-26页 |
| 3.3 本章小结 | 第26-27页 |
| 第四章 研究设计 | 第27-33页 |
| 4.1 研究量表的选择 | 第27-29页 |
| 4.1.1 组织公平感量表 | 第27-28页 |
| 4.1.2 敬业度量表 | 第28页 |
| 4.1.3 工作绩效量表 | 第28-29页 |
| 4.2 研究样本 | 第29-31页 |
| 4.2.1 研究对象的界定 | 第29-30页 |
| 4.2.2 问卷的发放与收集 | 第30-31页 |
| 4.3 数据分析方法 | 第31-32页 |
| 4.4 本章小结 | 第32-33页 |
| 第五章 数据统计分析 | 第33-49页 |
| 5.1 量表的信度分析 | 第33页 |
| 5.2 量表的效度分析 | 第33-36页 |
| 5.2.1 组织公平感量表的效度检验 | 第33-34页 |
| 5.2.2 敬业度量表的效度检验 | 第34-35页 |
| 5.2.3 工作绩效量表的效度检验 | 第35-36页 |
| 5.3 人口统计变量的差异性分析 | 第36-40页 |
| 5.3.1 性别与各变量的差异性分析 | 第36-37页 |
| 5.3.2 年龄与各变量的差异性分析 | 第37-38页 |
| 5.3.3 婚姻状况与各变量的差异性分析 | 第38页 |
| 5.3.4 学历层次与各变量的差异性分析 | 第38-39页 |
| 5.3.5 工作年限与各变量的差异性分析 | 第39页 |
| 5.3.6 职位级别与各变量的差异性分析 | 第39-40页 |
| 5.4 相关分析 | 第40-41页 |
| 5.5 回归分析 | 第41-47页 |
| 5.5.1 组织公平感对敬业度的回归分析 | 第41-42页 |
| 5.5.2 敬业度对工作绩效的回归分析 | 第42-44页 |
| 5.5.3 组织公平感对工作绩效的回归分析 | 第44-47页 |
| 5.6 敬业度中介作用的检验 | 第47-48页 |
| 5.7 本章小结 | 第48-49页 |
| 第六章 结论与建议 | 第49-53页 |
| 6.1 研究结论 | 第49-50页 |
| 6.2 管理建议 | 第50-52页 |
| 6.3 研究局限及未来展望 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-56页 |
| 附录 | 第56-58页 |
| 发表论文和参加科研情况说明 | 第58-59页 |
| 致谢 | 第59页 |
