| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 第一章 绪论 | 第8-12页 |
| 1.1 选题背景及意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 选题背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 选题意义 | 第9页 |
| 1.2 研究方法 | 第9-10页 |
| 1.3 研究思路与框架结构 | 第10页 |
| 1.4 本文贡献 | 第10-12页 |
| 第二章 理论概述 | 第12-35页 |
| 2.1 人力资源成本相关概念 | 第12-17页 |
| 2.1.1 人力资源的概念 | 第12-14页 |
| 2.1.2 人力资源成本的概念 | 第14-17页 |
| 2.2 人力资源成本控制的理论基础 | 第17-20页 |
| 2.2.1 企业人力资源成本控制的原因 | 第17-19页 |
| 2.2.2 人力资源成本控制的原则 | 第19页 |
| 2.2.3 人力资源成本控制的目标评价 | 第19-20页 |
| 2.3 激励理论 | 第20-22页 |
| 2.3.1 马斯洛-需求层次理论 | 第21页 |
| 2.3.2 麦克莱兰德-需求理论 | 第21页 |
| 2.3.3 亚当斯-公平理论 | 第21-22页 |
| 2.4 人力资源成本核算 | 第22-27页 |
| 2.4.1 成本核算法基本思路 | 第22页 |
| 2.4.2 人力资源取得成本计量 | 第22-24页 |
| 2.4.3 人力资源开发成本计量 | 第24-25页 |
| 2.4.4 人力资源保障成本计量 | 第25页 |
| 2.4.5 人力资源遣散成本计量 | 第25-27页 |
| 2.5 人力资源成本控制模式 | 第27-35页 |
| 2.5.1 人力资源成本控制指标建立 | 第27-29页 |
| 2.5.2 人力资源成本—弹性控制 | 第29-32页 |
| 2.5.3 人力资源成本—比率控制 | 第32-34页 |
| 2.5.4 人力资源成本控制综合评价 | 第34-35页 |
| 第三章 鲁南制药人力资源成本控制现状 | 第35-46页 |
| 3.1 企业简介 | 第35-38页 |
| 3.1.1 鲁南制药集团简介 | 第35页 |
| 3.1.2 鲁南制药集团人力资源结构分析 | 第35-38页 |
| 3.2 人力资源成本分析 | 第38-44页 |
| 3.2.1 人力资源成本对经营绩效的影响 | 第38-39页 |
| 3.2.2 人力资源成本对工资总额的影响 | 第39-40页 |
| 3.2.3 弹性控制模型分析 | 第40-42页 |
| 3.2.4 比率偏差控制模型分析 | 第42-43页 |
| 3.2.5 控制模型综合分析 | 第43-44页 |
| 3.3 鲁南制药集团人力资源成本控制存在问题 | 第44-46页 |
| 第四章 鲁南制药人力资源成本控制的改进方案 | 第46-61页 |
| 4.1 建立人力资源成本控制预算系统 | 第46-49页 |
| 4.1.1 建立科学的人力资源成本预算体系 | 第46页 |
| 4.1.2 人力资源成本预算的编制 | 第46-48页 |
| 4.1.3 人力资源成本预算的执行与控制 | 第48页 |
| 4.1.4 人力资源成本预算的修正、考核与激励 | 第48-49页 |
| 4.2 健全人力资源成本控制系统 | 第49-61页 |
| 4.2.1 招聘成本控制方案 | 第49-55页 |
| 4.2.2 培训系统完善方案 | 第55-58页 |
| 4.2.3 职工教育经费控制方案 | 第58-59页 |
| 4.2.4 福利制度管理方案 | 第59-61页 |
| 第五章 鲁南制药人力资源成本控制改进方案的保障措施 | 第61-63页 |
| 5.1 营造良好的企业文化 | 第61页 |
| 5.2 对负责招聘的工作人员进行再培训规划 | 第61页 |
| 5.3 建立培训考核机制 | 第61-62页 |
| 5.4 健全员工晋升阶梯 | 第62-63页 |
| 结论 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 作者简介 | 第67页 |