| 内容摘要 | 第1-6页 |
| ABSTRACT | 第6-9页 |
| 目录 | 第9-12页 |
| 第一章 绪论 | 第12-18页 |
| 第一节 研究背景 | 第12-13页 |
| 第二节 研究意义 | 第13-15页 |
| 一、理论意义 | 第13-14页 |
| 二、实践意义 | 第14-15页 |
| 第三节 研究内容与研究方法 | 第15-17页 |
| 一、研究内容 | 第15-16页 |
| 二、研究方法 | 第16-17页 |
| 第四节 可能的创新点 | 第17-18页 |
| 一、研究对象的创新 | 第17页 |
| 二、研究内容的创新 | 第17页 |
| 三、关系模型的完善 | 第17-18页 |
| 第二章 文献综述 | 第18-35页 |
| 第一节 可雇佣性的研究综述 | 第18-27页 |
| 一、可雇佣性的概念 | 第18-23页 |
| 二、可雇佣性的内容与结构 | 第23-25页 |
| 三、可雇佣性的测量 | 第25-27页 |
| 第二节 情感承诺的研究综述 | 第27-30页 |
| 一、组织承诺的概念及维度 | 第27-28页 |
| 二、情感承诺的概念和测量 | 第28-30页 |
| 第三节 企业绩效研究综述 | 第30-32页 |
| 一、企业绩效的界定 | 第30页 |
| 二、企业绩效测量指标体系 | 第30-32页 |
| 第四节 可雇佣性、情感承诺与企业绩效的相关研究 | 第32-35页 |
| 一、可雇佣性与企业绩效的关系研究 | 第32页 |
| 二、可雇佣性与情感承诺的关系研究 | 第32-33页 |
| 三、情感承诺与企业绩效的关系研究 | 第33-35页 |
| 第三章 研究设计 | 第35-42页 |
| 第一节 研究模型的构建 | 第35-36页 |
| 第二节 研究假设及推导 | 第36-40页 |
| 第三节 研究变量界定、问卷设计与收集 | 第40-42页 |
| 一、高层管理者的界定 | 第40页 |
| 二、研究变量界定及问卷设计 | 第40-41页 |
| 三、问卷发放与回收 | 第41-42页 |
| 第四章 实证分析 | 第42-64页 |
| 第一节 样本基本情况描述 | 第42-43页 |
| 第二节 信度和效度分析 | 第43-50页 |
| 一、初始量表的信度分析 | 第43-44页 |
| 二、题项修正后量表的信度分析 | 第44-45页 |
| 三、题项修正后量表的效度分析 | 第45-50页 |
| 第三节 高层管理者个体特征对各研究变量的差异性分析 | 第50-55页 |
| 一、性别的独立样本T检验 | 第50-52页 |
| 二、婚姻状况的独立样本T检验 | 第52页 |
| 三、年龄的单因素方差分析 | 第52-53页 |
| 四、教育程度的单因素方差分析 | 第53-54页 |
| 五、工龄的单因素方差分析 | 第54-55页 |
| 第四节 相关分析 | 第55-57页 |
| 一、高管可雇佣性总量表、情感承诺与企业绩效之间的相关分析 | 第56页 |
| 二、高管可雇佣性各维度与情感承诺、企业绩效之间的相关分析 | 第56-57页 |
| 第五节 回归分析 | 第57-64页 |
| 一、研究变量之间的回归关系检验 | 第57-60页 |
| 二、情感承诺的中介作用检验 | 第60-64页 |
| 第五章 研究结论与展望 | 第64-70页 |
| 第一节 研究结论与管理启示 | 第64-68页 |
| 一、研究结论 | 第64-66页 |
| 二、管理启示 | 第66-68页 |
| 第二节 研究局限性与展望 | 第68-70页 |
| 一、研究的局限性 | 第68-69页 |
| 二、研究展望 | 第69-70页 |
| 附录 | 第70-74页 |
| 参考文献 | 第74-80页 |
| 致谢 | 第80-81页 |
| 研究生阶段的科研情况 | 第81页 |
