| 致谢 | 第3-4页 |
| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.1 理论背景 | 第11页 |
| 1.1.2 现实背景 | 第11-12页 |
| 1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第12页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究框架 | 第13-16页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究技术路线 | 第14-16页 |
| 1.4 研究创新点 | 第16-17页 |
| 第二章 研究综述 | 第17-27页 |
| 2.1 可雇佣性研究综述 | 第17-19页 |
| 2.1.1 可雇佣性内涵研究 | 第17-18页 |
| 2.1.2 可雇佣性维度研究 | 第18-19页 |
| 2.2 工作绩效研究综述 | 第19-21页 |
| 2.2.1 工作绩效内涵研究 | 第19-20页 |
| 2.2.2 工作绩效量表及测量 | 第20-21页 |
| 2.3 离职倾向研究综述 | 第21-24页 |
| 2.3.1 离职与离职倾向 | 第21-22页 |
| 2.3.2 离职倾向模型研究 | 第22-24页 |
| 2.4 组织职业生涯管理 | 第24-27页 |
| 2.4.1 组织职业生涯管理内涵研究 | 第24-25页 |
| 2.4.2 组织职业生涯管理维度研究 | 第25-27页 |
| 第三章 研究模型与研究假设 | 第27-31页 |
| 3.1 研究模型的提出 | 第27-28页 |
| 3.1.1 模型的理论基础 | 第27页 |
| 3.1.2 研究模型的解读 | 第27-28页 |
| 3.2 研究假设 | 第28-31页 |
| 3.2.1 可雇佣性与工作绩效的研究假设 | 第28-29页 |
| 3.2.2 可雇佣性与离职倾向的研究假设 | 第29页 |
| 3.2.3 组织职业生涯管理调节可雇佣性与工作绩效关系的研究假设 | 第29-30页 |
| 3.2.4 组织职业生涯管理调节可雇佣性与离职倾向关系的研究假设 | 第30-31页 |
| 第四章 研究过程 | 第31-36页 |
| 4.1 量表的设计 | 第31-34页 |
| 4.1.1 可雇佣性量表 | 第31页 |
| 4.1.2 工作绩效量表 | 第31-33页 |
| 4.1.3 离职倾向量表 | 第33页 |
| 4.1.4 组织职业生涯管理量表 | 第33-34页 |
| 4.2 数据收集与处理 | 第34-35页 |
| 4.3 数据分析方法 | 第35-36页 |
| 第五章 数据分析 | 第36-56页 |
| 5.1 各量表信度分析 | 第36页 |
| 5.2 效度分析 | 第36-44页 |
| 5.2.1 可雇佣性量表效度分析 | 第36-38页 |
| 5.2.2 工作绩效量表效度分析 | 第38-40页 |
| 5.2.3 离职倾向量表效度分析 | 第40-41页 |
| 5.2.4 组织职业生涯管理量表效度分析 | 第41-44页 |
| 5.3 描述性统计分析 | 第44-47页 |
| 5.3.1 控制变量的描述性统计分析 | 第44-45页 |
| 5.3.2 研究变量的描述性统计分析 | 第45-47页 |
| 5.4 线性相关分析 | 第47-48页 |
| 5.5 结构方程模型检验 | 第48-56页 |
| 5.5.1 回归分析检验 | 第48-51页 |
| 5.5.2 调节效应检验 | 第51-56页 |
| 第六章 结论与展望 | 第56-64页 |
| 6.1 结果讨论 | 第56-60页 |
| 6.2 研究意义与启示 | 第60-62页 |
| 6.2.1 研究意义 | 第60-61页 |
| 6.2.2 管理启示 | 第61-62页 |
| 6.3 研究不足 | 第62-63页 |
| 6.4 未来研究展望 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-69页 |
| 附录 | 第69-74页 |