| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 1 导论 | 第10-16页 |
| 1.1 选题研究背景 | 第10-11页 |
| 1.2 选题研究意义 | 第11-12页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第11页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第11-12页 |
| 1.3 国内外研究综述 | 第12-14页 |
| 1.3.1 国外研究现状 | 第12-13页 |
| 1.3.2 国内研究现状 | 第13-14页 |
| 1.4 选题研究方法 | 第14-15页 |
| 1.5 论文结构 | 第15-16页 |
| 2 理论基础 | 第16-24页 |
| 2.1 激励与激励机制 | 第16-17页 |
| 2.1.1 激励 | 第16页 |
| 2.1.2 激励机制 | 第16-17页 |
| 2.2 员工激励的基本理论 | 第17-19页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第17-18页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 强化型激励理论 | 第19页 |
| 2.3 激励机制的内容体系 | 第19-21页 |
| 2.3.1 外在性激励 | 第19-20页 |
| 2.3.2 内在性激励 | 第20-21页 |
| 2.4 90后员工概述 | 第21-24页 |
| 2.4.1 90后员工定义 | 第21页 |
| 2.4.2 90后员工特点及分析 | 第21-24页 |
| 3 H建筑公司90后员工激励现状及问题分析 | 第24-33页 |
| 3.1 H建筑公司概况 | 第24-25页 |
| 3.1.1 公司概况 | 第24-25页 |
| 3.1.2 公司组织结构 | 第25页 |
| 3.2 H建筑公司90后员工现状分析 | 第25-27页 |
| 3.2.1 H建筑公司90后员工的现状 | 第25-26页 |
| 3.2.2 H建筑公司90后员工激励现状概述 | 第26-27页 |
| 3.3 H建筑公司90后员工激励机制调查及分析 | 第27-31页 |
| 3.3.1 调查问卷的形成与施测 | 第27-28页 |
| 3.3.2 调查结果统计及分析 | 第28-31页 |
| 3.4 H建筑公司90后员工现有激励措施存在的问题及原因分析 | 第31-33页 |
| 3.4.1 薪酬体系不完善,结构比较单一 | 第31页 |
| 3.4.2 晋升机制偏重资历经验且缺乏公开监督 | 第31-32页 |
| 3.4.3 培训机会少、层次低且缺乏职业生涯规划管理 | 第32页 |
| 3.4.4 组织文化氛围淡薄且90后员工参与不够 | 第32-33页 |
| 4 H建筑公司90后员工激励机制构建 | 第33-41页 |
| 4.1 构建H建筑公司90后员工激励机制的总体思路和原则 | 第33-35页 |
| 4.1.1 总体思路 | 第33页 |
| 4.1.2 总体原则 | 第33-35页 |
| 4.2 激励机制的设计与构建 | 第35-41页 |
| 4.2.1 建立多元化的薪酬激励制度 | 第35-37页 |
| 4.2.2 引入EAP服务,增进员工身心健康,提高企业生产率 | 第37-38页 |
| 4.2.3 构建科学合理的培训体系,提高90后员工综合素质 | 第38-39页 |
| 4.2.4 完善职业通道制度,实现员工职业发展与公司发展目标相统一 | 第39页 |
| 4.2.5 推行“三观契合”的文化激励 | 第39-41页 |
| 5 结论与展望 | 第41-42页 |
| 5.1 研究结论 | 第41页 |
| 5.2 研究展望 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 附录: H建筑公司90后员工激励调查问卷 | 第44-47页 |
| 致谢 | 第47页 |
