| 摘要 | 第2-3页 |
| 英文摘要 | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.1.1 我国员工敬业度远低于全球平均水平 | 第7页 |
| 1.1.2 组织公正和心理安全感的研究为员工敬业度提供了新的研究视角 | 第7-8页 |
| 1.2 本研究拟解决的问题 | 第8-9页 |
| 1.3 研究意义 | 第9页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第9页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第9页 |
| 1.4 研究目标 | 第9-10页 |
| 1.5 研究的可能的创新点 | 第10页 |
| 1.6 研究技术路线和结构安排 | 第10-12页 |
| 2 国内外研究综述 | 第12-20页 |
| 2.1 员工敬业度研究综述 | 第12-15页 |
| 2.1.1 员工敬业度的概念内涵 | 第12-13页 |
| 2.1.2 员工敬业度与相关概念的关系 | 第13页 |
| 2.1.3 员工敬业度的决定机理 | 第13-14页 |
| 2.1.4 员工敬业度的测量与结构维度 | 第14-15页 |
| 2.2 心理安全感研究综述 | 第15-16页 |
| 2.2.1 心理安全感的概念界定 | 第15页 |
| 2.2.2 心理安全感作为中介变量的研究 | 第15-16页 |
| 2.3 组织公正理论研究综述 | 第16-17页 |
| 2.3.1 组织公正的概念界定 | 第16-17页 |
| 2.3.2 组织公正的成因及影响 | 第17页 |
| 2.4 不确定管理理论研究综述 | 第17-18页 |
| 2.4.1 不确定管理概念界定 | 第17-18页 |
| 2.4.2 不确定管理理论模型及应用 | 第18页 |
| 2.5 以往研究不足 | 第18-20页 |
| 3 研究构思及假设 | 第20-28页 |
| 3.1 研究模型及假设 | 第20-23页 |
| 3.1.1 研究变量定义 | 第20-21页 |
| 3.1.2 研究假设提出 | 第21-22页 |
| 3.1.3 研究模型构建 | 第22-23页 |
| 3.2 研究方法 | 第23-25页 |
| 3.3 问卷构成及试测 | 第25-26页 |
| 3.4 数据收集与样本基本情况 | 第26-28页 |
| 3.4.1 数据收集 | 第26页 |
| 3.4.2 样本基本情况 | 第26-28页 |
| 4 数据分析 | 第28-46页 |
| 4.1 验证性因子分析及信度、效度分析 | 第28-29页 |
| 4.1.1 组织公正子问卷验证性因子分析及信度、效度分析 | 第28页 |
| 4.1.2 心理安全感子问卷验证性因子分析及信度、效度分析 | 第28-29页 |
| 4.1.3 员工敬业度子问卷因子分析及信度、效度分析 | 第29页 |
| 4.2 描述性统计分析 | 第29-30页 |
| 4.3 相关分析 | 第30-31页 |
| 4.4 不同背景特征下的方差分析 | 第31-34页 |
| 4.4.1 员工敬业度各因素及心理安全感在不同性别上的变化 | 第31-32页 |
| 4.4.2 员工敬业度各因素及心理安全感在不同工作现任职位上的变化 | 第32页 |
| 4.4.3 员工敬业度各因素及心理安全感在不同工作年限上的变化 | 第32-33页 |
| 4.4.4 员工敬业度各因素及心理安全感在近8年来不同晋升次数上的变化 | 第33-34页 |
| 4.5 回归分析 | 第34-42页 |
| 4.5.1 组织公正对员工敬业度的回归分析 | 第34-37页 |
| 4.5.2 心理安全感对员工敬业度的回归分析 | 第37-38页 |
| 4.5.3 验证心理安全感中介作用的回归分析 | 第38-42页 |
| 4.6 模型的修正及讨论 | 第42-46页 |
| 5 讨论及结论 | 第46-53页 |
| 5.1 研究结果讨论及解释 | 第46-49页 |
| 5.1.1 员工敬业度现状讨论 | 第46页 |
| 5.1.2 组织公正、心理安全感、员工敬业度主效应讨论 | 第46-48页 |
| 5.1.3 心理安全感的中介效应讨论 | 第48页 |
| 5.1.4 人口统计学特征因素对员工敬业度的影响讨论 | 第48-49页 |
| 5.2 研究的主要结论 | 第49-50页 |
| 5.3 管理启示 | 第50-51页 |
| 5.4 研究不足 | 第51页 |
| 5.5 未来研究展望 | 第51-53页 |
| 参考文献 | 第53-57页 |
| 附录 调查问卷 | 第57-59页 |
| 致谢辞 | 第59-60页 |
| 主要研究成果 | 第60-62页 |
