| 中文摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4页 |
| 第一章 绪论 | 第7-12页 |
| 1.1 研究背景及目的 | 第7-8页 |
| 1.2 研究内容 | 第8-10页 |
| 1.3 研究意义 | 第10-12页 |
| 1.3.1 理论意义 | 第10-11页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第11-12页 |
| 第二章 国内外研究现状及相关理论综述 | 第12-26页 |
| 2.1 人才及人才流失的相关概念 | 第12-14页 |
| 2.1.1 人才的定义 | 第12页 |
| 2.1.2 人才流失的界定 | 第12-14页 |
| 2.2 国内外研究现状及分析 | 第14-21页 |
| 2.2.3 国外研究现状及分析 | 第14-20页 |
| 2.2.4 国内研究现状及分析 | 第20-21页 |
| 2.3 激励理论综述 | 第21-26页 |
| 第三章 大河精细人力资源管理概况 | 第26-37页 |
| 3.3 大河精细公司发展概况 | 第26-27页 |
| 3.4 大河精细公司人力资源发展概况 | 第27-32页 |
| 3.4.1 初创阶段 | 第27-28页 |
| 3.4.2 起步阶段 | 第28-30页 |
| 3.4.3 问题凸显阶段 | 第30-32页 |
| 3.5 大河精细公司的人才流失 | 第32-35页 |
| 3.5.4 生产部门人才的流失 | 第32页 |
| 3.5.5 研发部门人才的流失 | 第32-33页 |
| 3.5.6 销售部门人才的流失 | 第33-35页 |
| 3.6 大河精细人力资源管理中存在的突出问题 | 第35-37页 |
| 第四章 大河精细人才流失的原因分析 | 第37-47页 |
| 4.3 生存环境分析 | 第37-38页 |
| 4.4 招聘与培训制度分析 | 第38-40页 |
| 4.5 全员绩效考核体系 | 第40-41页 |
| 4.6 薪酬激励体系分析 | 第41-43页 |
| 4.7 企业文化分析 | 第43-44页 |
| 4.8 个人因素分析 | 第44-47页 |
| 第五章 解决大河精细人才流失的措施建议 | 第47-60页 |
| 5.3 重新审视并制定长远的人力资源发展规划 | 第47-48页 |
| 5.4 进一步完善人力资源管理体系 | 第48-55页 |
| 5.4.1 优化企业的人员招聘计划 | 第48-50页 |
| 5.4.2 完善员工的培训和职场规划 | 第50-52页 |
| 5.4.3 建立健全全员绩效考核体系 | 第52-53页 |
| 5.4.4 设计公平合理的薪酬激励体系 | 第53-55页 |
| 5.5 培育和塑造人本主义的企业文化 | 第55-60页 |
| 5.5.5 建立全员参与的企业决策机制，增强员工对企业归属感 | 第56-57页 |
| 5.5.6 加强对员工的人文关怀 | 第57页 |
| 5.5.7 畅通沟通渠道和机制，运用柔性管理化解对立 | 第57-58页 |
| 5.5.8 构建员工与企业共同成长的学习平台 | 第58-60页 |
| 第六章 结论与展望 | 第60-62页 |
| 6.3 研究结论 | 第60-61页 |
| 6.4 研究展望 | 第61-62页 |
| 参考文献 | 第62-66页 |
| 致谢 | 第66页 |