S公司员工敬业度案例研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-11页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 研究思路及方法 | 第9-11页 |
| 1.2.1 研究思路 | 第9-10页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第10页 |
| 1.2.3 技术路线图 | 第10-11页 |
| 2 案例正文 | 第11-23页 |
| 2.1 公司介绍 | 第11-13页 |
| 2.1.1 S公司的前身 | 第11页 |
| 2.1.2 欧迪公司收购S公司 | 第11-12页 |
| 2.1.3 经历变革的S公司 | 第12-13页 |
| 2.2 行业背景 | 第13-15页 |
| 2.2.1 全球电梯行业的发展 | 第13页 |
| 2.2.2 我国电梯行业发展现状 | 第13-15页 |
| 2.3 S公司管理问题 | 第15-23页 |
| 2.3.1 居高不下的离职率 | 第15-17页 |
| 2.3.2 办公网络拥堵的背后 | 第17-20页 |
| 2.3.3 历史最低的员工敬业度调查值 | 第20-23页 |
| 3 案例分析 | 第23-36页 |
| 3.1 理论依据 | 第23-31页 |
| 3.1.1 员工敬业度的含义 | 第23-24页 |
| 3.1.2 员工敬业度的测评及驱动因素 | 第24页 |
| 3.1.3 影响敬业度的关键因素及相关理论 | 第24-31页 |
| 3.2 原因分析 | 第31-36页 |
| 3.2.1 S公司薪酬结构缺乏公平性和激励性 | 第31-32页 |
| 3.2.2 S公司缺乏对员工的培养和发展规划 | 第32-33页 |
| 3.2.3 S公司绩效管理体系不完善 | 第33-36页 |
| 4 建议与对策 | 第36-44页 |
| 4.1 建立科学公平的薪酬框架 | 第36-38页 |
| 4.1.1 按职位族群区分薪酬结构 | 第36-37页 |
| 4.1.2 由薪酬结构指导个体薪酬决策 | 第37-38页 |
| 4.1.3 增加薪酬的激励性 | 第38页 |
| 4.2 建立员工职业发展规划 | 第38-41页 |
| 4.2.1 建立能力素质模型 | 第39-40页 |
| 4.2.2 完善培训体系 | 第40页 |
| 4.2.3 建立员工职业发展通道 | 第40-41页 |
| 4.3 完善绩效管理体系 | 第41-44页 |
| 4.3.1 实施目标式绩效管理法 | 第41-42页 |
| 4.3.2 落实绩效结果的应用 | 第42页 |
| 4.3.3 注重绩效管理中的沟通 | 第42-44页 |
| 结论 | 第44-45页 |
| 参考文献 | 第45-46页 |
| 附录 S公司2013年全球员工敬业度调查问卷 | 第46-49页 |
| 致谢 | 第49-50页 |
