| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第13-28页 |
| 1.1 研究背景 | 第13-14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-16页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第14-15页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第15-16页 |
| 1.3 文献综述 | 第16-25页 |
| 1.3.1“新生代员工”概念界定 | 第16页 |
| 1.3.2 劳动关系氛围研究综述 | 第16-19页 |
| 1.3.3 心理契约违背研究综述 | 第19-20页 |
| 1.3.4 组织承诺研究综述 | 第20-21页 |
| 1.3.5 工会承诺研究综述 | 第21-23页 |
| 1.3.6 双重承诺研究综述 | 第23-24页 |
| 1.3.7 文献述评 | 第24-25页 |
| 1.4 研究内容和目标 | 第25-26页 |
| 1.5 研究方法和路径 | 第26-28页 |
| 1.5.1 研究方法 | 第26-27页 |
| 1.5.2 研究路径 | 第27-28页 |
| 第二章 假设推导和模型构建 | 第28-37页 |
| 2.1 研究理论基础 | 第28-29页 |
| 2.1.1 社会交换理论 | 第28页 |
| 2.1.2 工作环境整体论 | 第28-29页 |
| 2.1.3 社会信息加工理论 | 第29页 |
| 2.2 研究假设提出 | 第29-35页 |
| 2.2.1 劳动关系氛围感知与双重承诺的关系 | 第29-30页 |
| 2.2.2 劳动关系氛围感知与心理契约违背的关系 | 第30-31页 |
| 2.2.3 心理契约违背与双重承诺的关系 | 第31-32页 |
| 2.2.4 心理契约违背的中介作用 | 第32-33页 |
| 2.2.5 工会会员身份的调节作用 | 第33-35页 |
| 2.3 本章小结 | 第35-37页 |
| 第三章 问卷设计与发放 | 第37-45页 |
| 3.1 变量测量工具 | 第37-39页 |
| 3.1.1 劳动关系氛围感知 | 第37-38页 |
| 3.1.2 心理契约违背 | 第38页 |
| 3.1.3 组织承诺和工会承诺 | 第38-39页 |
| 3.1.4 工会会员身份 | 第39页 |
| 3.1.5 控制变量 | 第39页 |
| 3.2 问卷发放与回收 | 第39-40页 |
| 3.3 数据预处理 | 第40-44页 |
| 3.4 本章小结 | 第44-45页 |
| 第四章 数据分析与假设检验 | 第45-63页 |
| 4.1 样本基本特征 | 第45-46页 |
| 4.2 共同方法变异检验 | 第46-47页 |
| 4.3 样本来源差异分析 | 第47-48页 |
| 4.4 信度检验和效度检验 | 第48-51页 |
| 4.4.1 信度检验 | 第48页 |
| 4.4.2 效度检验 | 第48-51页 |
| 4.5 相关性分析 | 第51-52页 |
| 4.6 研究假设和模型检验 | 第52-61页 |
| 4.6.1 结构方程分析 | 第52-54页 |
| 4.6.2 中介作用的假设检验 | 第54-57页 |
| 4.6.3 调节作用的假设检验 | 第57-59页 |
| 4.6.4 有调节的中介模型检验 | 第59-61页 |
| 4.7 假设检验结果 | 第61-62页 |
| 4.8 本章小结 | 第62-63页 |
| 第五章 结果讨论和管理建议 | 第63-70页 |
| 5.1 假设验证结果讨论 | 第63-66页 |
| 5.1.1 劳动关系氛围感知与心理契约违背以及双重承诺的关系 | 第63-64页 |
| 5.1.2 心理契约违背的中介作用 | 第64-65页 |
| 5.1.3 工会会员身份的调节作用 | 第65-66页 |
| 5.2 管理建议 | 第66-69页 |
| 5.2.1 营造和谐共处的劳动关系氛围 | 第66页 |
| 5.2.2 全面加强员工的心理契约管理 | 第66-67页 |
| 5.2.3 建立多方保障提高员工组织承诺 | 第67-68页 |
| 5.2.4 发挥维权职能提高员工工会承诺 | 第68-69页 |
| 5.3 本章小结 | 第69-70页 |
| 结论 | 第70-73页 |
| 参考文献 | 第73-85页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第85-86页 |
| 致谢 | 第86-87页 |
| 附件 | 第87页 |