| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第12-17页 |
| 1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.2 主要概念介绍 | 第12-14页 |
| 1.2.1 员工创造力 | 第12-13页 |
| 1.2.2 辱虐领导 | 第13页 |
| 1.2.3 团队认同 | 第13页 |
| 1.2.4 团队的个体主义认定导向 | 第13-14页 |
| 1.3 研究意义 | 第14-15页 |
| 1.3.1 理论意义与价值 | 第14页 |
| 1.3.2 实践意义 | 第14-15页 |
| 1.4 研究内容与方法 | 第15-17页 |
| 1.4.1 研究内容 | 第15页 |
| 1.4.2 章节安排 | 第15-16页 |
| 1.4.3 研究方法 | 第16-17页 |
| 第二章 相关文献回顾 | 第17-33页 |
| 2.1 员工创造力影响因素研究 | 第17-24页 |
| 2.1.1 员工创造力相关理论和模型 | 第17-20页 |
| 2.1.2 员工创造力的前因变量 | 第20-24页 |
| 2.2 领导方式到员工创造力的作用方式 | 第24-27页 |
| 2.2.1 心理机制 | 第24-26页 |
| 2.2.2 社会互动机制 | 第26-27页 |
| 2.3 领导方式与员工创造力关系的调节作用 | 第27-31页 |
| 2.3.1 个体情境 | 第28-30页 |
| 2.3.2 团队情境 | 第30-31页 |
| 2.4 总结 | 第31-33页 |
| 第三章 研究假设提出 | 第33-37页 |
| 3.1 辱虐领导与团队认同 | 第33-34页 |
| 3.2 团队认同与员工创造力 | 第34页 |
| 3.3 辱虐领导、团队认同与员工创造力 | 第34-35页 |
| 3.4 个体主义认定导向的调节作用 | 第35页 |
| 3.5 本章小结 | 第35-37页 |
| 第四章 研究设计 | 第37-40页 |
| 4.1 量表选取 | 第37-39页 |
| 4.1.1 辱虐领导量表 | 第37页 |
| 4.1.2 员工创造力量表 | 第37-38页 |
| 4.1.3 团队认同量表 | 第38页 |
| 4.1.4 团队的个体主义认定导向量表 | 第38-39页 |
| 4.2 研究工具与方法 | 第39页 |
| 4.2.1 研究工具 | 第39页 |
| 4.2.2 研究方法 | 第39页 |
| 4.3 本章小结 | 第39-40页 |
| 第五章 大样本调研及验证模型 | 第40-54页 |
| 5.1 数据收集 | 第40页 |
| 5.2 样本基本情况 | 第40-41页 |
| 5.3 样本信度检验与效度检验 | 第41-47页 |
| 5.3.1 信度分析 | 第42-43页 |
| 5.3.2 探索性因子分析 | 第43-46页 |
| 5.3.3 判别效度分析 | 第46-47页 |
| 5.3.4 内容效度分析 | 第47页 |
| 5.3.5 共同方法偏差问题 | 第47页 |
| 5.4 相关分析 | 第47-49页 |
| 5.5 回归分析 | 第49-53页 |
| 5.5.1 辱虐领导对员工团队认同的影响分析 | 第49页 |
| 5.5.2 员工团队认同对员工创造力的影响分析 | 第49-50页 |
| 5.5.3 辱虐领导对员工创造力的影响分析 | 第50-51页 |
| 5.5.4 中介效应分析 | 第51-52页 |
| 5.5.5 个体主义认定导向对团队认同与员工创造力的调节作用 | 第52-53页 |
| 5.6 本章小结 | 第53-54页 |
| 第六章 研究结果讨论 | 第54-57页 |
| 6.1 研究结果 | 第54页 |
| 6.2 研究结果讨论 | 第54-56页 |
| 6.2.1 辱虐领导对员工创造力的影响 | 第54-55页 |
| 6.2.2 以社会认定为理论视角的社会互动中介机制 | 第55页 |
| 6.2.3 个体主义认定导向的调节效应 | 第55-56页 |
| 6.3 本章小结 | 第56-57页 |
| 结论 | 第57-59页 |
| 1、主要结论 | 第57页 |
| 2、管理意义 | 第57页 |
| 3、研究局限 | 第57-58页 |
| 4、研究展望 | 第58-59页 |
| 参考文献 | 第59-64页 |
| 附录 | 第64-68页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第68-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 附件 | 第70页 |