| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 目录 | 第7-10页 |
| 1 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 研究问题的提出 | 第10-11页 |
| 1.3 研究目的与意义 | 第11页 |
| 1.4 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.5 本文的创新点 | 第12-13页 |
| 2 文献综述 | 第13-27页 |
| 2.1 人岗匹配理论 | 第13-20页 |
| 2.1.1 人岗匹配的涵义 | 第13-14页 |
| 2.1.2 人岗匹配程度的影响因素 | 第14-20页 |
| 2.2 工作绩效研究 | 第20-22页 |
| 2.2.1 工作绩效的概念 | 第20-21页 |
| 2.2.2 工作绩效的结构和维度 | 第21-22页 |
| 2.3 自我效能感理论 | 第22-24页 |
| 2.3.1 自我效能的涵义 | 第22-23页 |
| 2.3.2 自我效能感的形成因素 | 第23页 |
| 2.3.3 自我效能感的维度和测量 | 第23-24页 |
| 2.4 人岗匹配度、自我效能感与工作绩效的关系研究 | 第24-27页 |
| 2.4.1 人岗匹配度与工作绩效的关系研究 | 第24-25页 |
| 2.4.2 人岗匹配度与自我效能感的关系研究 | 第25-26页 |
| 2.4.3 自我效能感与工作绩效的关系研究 | 第26-27页 |
| 3 研究构思 | 第27-31页 |
| 3.1 研究框架 | 第27页 |
| 3.2 研究假设 | 第27-30页 |
| 3.2.1 人岗匹配度与工作绩效的关系假设 | 第27-28页 |
| 3.2.2 人岗匹配度与自我效能感的关系假设 | 第28-29页 |
| 3.2.3 自我效能感与工作绩效的关系假设 | 第29-30页 |
| 3.2.4 自我效能感的中介作用假设 | 第30页 |
| 3.3 研究方法 | 第30-31页 |
| 4 研究设计 | 第31-41页 |
| 4.1 问卷内容设计 | 第31页 |
| 4.2 问卷的预调查分析 | 第31-39页 |
| 4.2.1 效度分析 | 第32-37页 |
| 4.2.2 信度分析 | 第37-39页 |
| 4.3 生成正式量表与样本情况 | 第39-41页 |
| 4.3.1 正式量表 | 第39页 |
| 4.3.2 样本情况 | 第39-41页 |
| 5 数据分析 | 第41-53页 |
| 5.1 描述性统计分析 | 第41-42页 |
| 5.2 方差分析 | 第42-45页 |
| 5.2.1 性别 | 第43页 |
| 5.2.2 年龄 | 第43-44页 |
| 5.2.3 学历 | 第44页 |
| 5.2.4 年收入 | 第44-45页 |
| 5.3 相关分析 | 第45-46页 |
| 5.3.1 人岗匹配度与工作绩效的相关性分析 | 第45页 |
| 5.3.2 人岗匹配度与自我效能感的相关性分析 | 第45-46页 |
| 5.3.3 自我效能感与工作绩效的相关性分析 | 第46页 |
| 5.4 回归分析 | 第46-49页 |
| 5.4.1 人岗匹配度与工作绩效的回归分析 | 第46-47页 |
| 5.4.2 人岗匹配度与自我效能感的回归分析 | 第47-48页 |
| 5.4.3 自我效能感与工作绩效的回归分析 | 第48-49页 |
| 5.5 中介效应分析 | 第49-50页 |
| 5.6 双因素方差分析 | 第50-53页 |
| 5.6.1 人口统计学变量在人岗匹配度与任务绩效关系中的调节作用 | 第50-51页 |
| 5.6.2 人口统计学变量在人岗匹配度与关系绩效关系中的调节作用 | 第51-53页 |
| 6 研究总结与展望 | 第53-63页 |
| 6.1 研究结论 | 第53-58页 |
| 6.2 相关建议 | 第58-61页 |
| 6.3 研究不足与展望 | 第61-63页 |
| 6.3.1 研究不足 | 第61-62页 |
| 6.3.2 研究展望 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 参考文献 | 第64-67页 |
| 附录一 | 第67-71页 |
| 附录二 | 第71-75页 |
| 附录三 | 第75页 |
