TL烟草公司员工职业生涯管理案例分析
| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第10-17页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第10-11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-13页 |
| 1.3 研究内容及技术路线 | 第13-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-16页 |
| 1.5 论文的创新点 | 第16-17页 |
| 第2章 相关理论 | 第17-24页 |
| 2.1 择业动机理论 | 第17-18页 |
| 2.2 职业性向理论 | 第18-19页 |
| 2.3 生涯发展理论 | 第19-22页 |
| 2.4“人—职匹配”理论 | 第22-24页 |
| 第3章 案例背景及描述 | 第24-33页 |
| 3.1 TL烟草公司概况 | 第24页 |
| 3.2 TL烟草公司人力资源现状 | 第24-27页 |
| 3.2.1 公司组织架构 | 第24-25页 |
| 3.2.2 公司人力资源结构 | 第25-27页 |
| 3.3 TL烟草公司员工职业生涯管理案例描述 | 第27-33页 |
| 3.3.1 营销中心小王入职后的成长烦恼 | 第28-30页 |
| 3.3.2 财务资金部李女士毫无激情的职业困惑 | 第30-31页 |
| 3.3.3 生产工人张师傅没有发展的苦恼 | 第31-33页 |
| 第4章 案例分析 | 第33-42页 |
| 4.1 员工职业生涯管理存在的突出问题 | 第33-39页 |
| 4.1.1 尚未开展员工职业生涯规划管理 | 第33-34页 |
| 4.1.2 员工招聘过程未实施职业性向测试 | 第34-36页 |
| 4.1.3 职业成长与组织岗位动态需求不匹配 | 第36-38页 |
| 4.1.4 员工职业生涯成熟期发展通道狭窄 | 第38-39页 |
| 4.2 员工职业生涯问题的根源 | 第39-42页 |
| 4.2.1 对员工职业生涯管理不够重视 | 第39-40页 |
| 4.2.2 缺少专业化管理方法 | 第40页 |
| 4.2.3 员工缺少职业生涯发展的个体意识 | 第40-42页 |
| 第5章 解决方案 | 第42-61页 |
| 5.1 建立公司员工职业生涯规划管理体系 | 第42-45页 |
| 5.1.1 职业生涯规划管理体系的目标 | 第42页 |
| 5.1.2 职业生涯规划管理体系的流程 | 第42-44页 |
| 5.1.3 职业生涯规划管理体系的方法 | 第44页 |
| 5.1.4 职业生涯规划管理体系的组织保障 | 第44-45页 |
| 5.2 开展员工“人-职匹配”职业性向测试 | 第45-49页 |
| 5.2.1 员工行为风格测试 | 第45-46页 |
| 5.2.2 员工胜任能力评价 | 第46-48页 |
| 5.2.3 员工“人—职匹配”综合评估 | 第48-49页 |
| 5.3 拓展员工职业生涯发展通道 | 第49-54页 |
| 5.3.1 员工纵向职业发展通道设计 | 第49-53页 |
| 5.3.2 员工横向职业拓展通道设计 | 第53-54页 |
| 5.4 实施员工职业生涯前期“1135”工程 | 第54-58页 |
| 5.4.1“1135”工程主要内容 | 第54-55页 |
| 5.4.2“1135”工程实施方法 | 第55-56页 |
| 5.4.3“1135”工程转阶段论证 | 第56-58页 |
| 5.5 加强公司复合型人才的系统化培养 | 第58-59页 |
| 5.5.1 建立完善职业教育模式 | 第58页 |
| 5.5.2 重点培养岗位“多面手” | 第58-59页 |
| 5.5.3 建立复合型人才激励机制 | 第59页 |
| 5.6 保障措施 | 第59-61页 |
| 第6章 结论 | 第61-63页 |
| 6.1 主要结论 | 第61-62页 |
| 6.2 展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-66页 |
| 在学期间研究成果 | 第66-67页 |
| 致谢 | 第67-68页 |
