| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 第1章 绪论 | 第12-16页 |
| 1.1 研究背景与研究意义 | 第12-13页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第12页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2 研究内容与研究框架 | 第13-14页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.2.2 研究框架 | 第14页 |
| 1.3 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.4 创新点 | 第15-16页 |
| 第2章 研究综述 | 第16-21页 |
| 2.1 关于员工激励因素研究 | 第16-18页 |
| 2.2 关于家族企业员工激励相关对策的研究 | 第18-19页 |
| 2.3 文献评述 | 第19-21页 |
| 第3章 相关理论基础 | 第21-29页 |
| 3.1 中小家族企业的界定与特征 | 第21-23页 |
| 3.1.1 中小家族企业的界定 | 第21页 |
| 3.1.2 中小家族企业的特征 | 第21-23页 |
| 3.2 新生代知识型员工的界定与特点 | 第23-25页 |
| 3.2.1 新生代知识型员工的界定 | 第23页 |
| 3.2.2 新生代知识型员工的特点 | 第23-25页 |
| 3.3 激励相关的理论基础 | 第25-28页 |
| 3.3.1 马斯洛的“需求层次理论” | 第25-26页 |
| 3.3.2 赫茨伯格的“双因素理论” | 第26页 |
| 3.3.3 麦克利兰的“成就需要理论” | 第26-27页 |
| 3.3.4 亚当斯的“公平理论” | 第27页 |
| 3.3.5 阿尔德弗的“ERG”理论 | 第27-28页 |
| 3.4 本章小结 | 第28-29页 |
| 第4章 H市中小家族企业新生代知识型员工激励机制现状分析 | 第29-38页 |
| 4.1 问卷设计与研究方法 | 第29-30页 |
| 4.1.1 问卷设计 | 第29页 |
| 4.1.2 调查问卷回收 | 第29-30页 |
| 4.2 H市中小家族企业新生代知识型员工激励现状 | 第30-37页 |
| 4.2.1 基本信息统计 | 第30-31页 |
| 4.2.2 对员工激励因素有影响的相关信息统计分析 | 第31-37页 |
| 4.3 本章小结 | 第37-38页 |
| 第5章 H市中小家族企新生代知识型员工激励存在问题分析 | 第38-49页 |
| 5.1 薪酬福利机制存在问题分析 | 第38-40页 |
| 5.1.1 工资水平偏低 | 第38页 |
| 5.1.2 福利形式较单一 | 第38-39页 |
| 5.1.3 福利弹性有待提高 | 第39-40页 |
| 5.2 晋升机制存在问题分析 | 第40-41页 |
| 5.2.1 晋升通道相对狭窄 | 第40页 |
| 5.2.2 晋升机制有失公平 | 第40-41页 |
| 5.3 培训机制存在问题分析 | 第41-43页 |
| 5.3.1 培训观念滞后 | 第41-42页 |
| 5.3.2 培训制度不明确 | 第42页 |
| 5.3.3 培训方式落后 | 第42-43页 |
| 5.4 管理环境存在问题分析 | 第43-45页 |
| 5.4.1 缺乏有效授权 | 第43页 |
| 5.4.2 缺少有效沟通的渠道 | 第43-44页 |
| 5.4.3 参与管理环境有待优化 | 第44-45页 |
| 5.5 企业文化存在问题分析 | 第45-46页 |
| 5.5.1 企业文化理解不到位 | 第45-46页 |
| 5.5.2 忽视忠诚感和归属感的培养 | 第46页 |
| 5.6 职业生涯管理 | 第46-48页 |
| 5.6.1 职业生涯规划意识淡漠 | 第46-47页 |
| 5.6.2 职业生涯规划方法与内容落后 | 第47-48页 |
| 5.7 本章小结 | 第48-49页 |
| 第6章 完善H市中小家族企业新生代知识型员工激励机制的对策 | 第49-61页 |
| 6.1 完善薪酬体系 | 第49-51页 |
| 6.1.1 适当提高工资水平 | 第49页 |
| 6.1.2 丰富福利的形式 | 第49-50页 |
| 6.1.3 注重非物质福利 | 第50-51页 |
| 6.2 完善晋升机制 | 第51-53页 |
| 6.2.1 设置畅通的晋升通道 | 第51-52页 |
| 6.2.2 加强晋升的公平性 | 第52-53页 |
| 6.3 改进培训机制 | 第53-55页 |
| 6.3.1 树立正确的培训观念 | 第53-54页 |
| 6.3.2 建立完善的培训制度 | 第54-55页 |
| 6.3.3 创新培训的内容和方法 | 第55页 |
| 6.4 提升管理环境 | 第55-57页 |
| 6.4.1 提供有效授权 | 第55-56页 |
| 6.4.2 打通有效沟通的渠道 | 第56页 |
| 6.4.3 优化参与管理环境 | 第56-57页 |
| 6.5 强化企业文化 | 第57-59页 |
| 6.5.1 加强企业文化的重视程度 | 第57-58页 |
| 6.5.2 建立忠诚感和归属感文化 | 第58-59页 |
| 6.6 提供科学的职业生涯管理 | 第59-60页 |
| 6.6.1 关心员工的职业生涯管理 | 第59页 |
| 6.6.2 创新员工的职业生涯规划方法 | 第59-60页 |
| 6.7 本章小结 | 第60-61页 |
| 第7章 研究结论与展望 | 第61-63页 |
| 7.1 研究结论 | 第61-62页 |
| 7.2 研究局限性与研究展望 | 第62-63页 |
| 7.2.1 研究局限性 | 第62页 |
| 7.2.2 研究展望 | 第62-63页 |
| 致谢 | 第63-64页 |
| 附录：调查问卷 | 第64-70页 |
| 图表索引 | 第70-71页 |
| 作者简介 | 第71-72页 |
| 参考文献 | 第72-75页 |
