| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-11页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第11-13页 |
| 1.3 研究的主要内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究思路和方法 | 第14-16页 |
| 第2章 相关概念及理论基础 | 第16-23页 |
| 2.1 相关概念界定 | 第16-19页 |
| 2.1.1 80后知识型员工 | 第16页 |
| 2.1.2 80后知识型员工特征 | 第16-18页 |
| 2.1.3 成长环境分析 | 第18-19页 |
| 2.2 理论基础 | 第19-23页 |
| 2.2.1 内容型激励理论 | 第19-20页 |
| 2.2.2 过程型激励理论 | 第20-21页 |
| 2.2.3 综合型激励理论 | 第21-23页 |
| 第3章 H公司80后知识型员工激励现状调查 | 第23-31页 |
| 3.1 H公司概况 | 第23-24页 |
| 3.2 问卷调查 | 第24-25页 |
| 3.2.1 调查目的 | 第24页 |
| 3.2.2 样本选择 | 第24页 |
| 3.2.3 调查问卷设计 | 第24-25页 |
| 3.3 调查结果分析 | 第25-31页 |
| 3.3.1 员工基本情况的描述性统计 | 第25-28页 |
| 3.3.2 激励现状调查结果的统计分析 | 第28-31页 |
| 第4章 H公司80后知识型员工激励存在的问题及成因分析 | 第31-35页 |
| 4.1 存在的主要问题 | 第31-33页 |
| 4.1.1 薪酬目标和导向不明确 | 第31-32页 |
| 4.1.2 薪酬制度不够科学 | 第32页 |
| 4.1.3 个人成长和发展缺乏职业生涯规划 | 第32-33页 |
| 4.1.4 内部晋升制度缺乏公平性 | 第33页 |
| 4.2 激励问题的成因分析 | 第33-35页 |
| 4.2.1 薪酬福利激励问题的原因 | 第33-34页 |
| 4.2.2 个人成长和发展激励问题的原因 | 第34页 |
| 4.2.3 内部晋升和公平激励问题的原因 | 第34-35页 |
| 第5章 H公司80后知识型员工激励优化策略和保障措施 | 第35-47页 |
| 5.1 优化原则 | 第35-36页 |
| 5.1.1 公平性原则 | 第35页 |
| 5.1.2 适度性原则 | 第35-36页 |
| 5.1.3 针对性原则 | 第36页 |
| 5.2 具体措施 | 第36-42页 |
| 5.2.1 建立合理有效的薪酬激励制度 | 第36-37页 |
| 5.2.2 设计贯穿职业生涯的培训方案 | 第37-38页 |
| 5.2.3 构建以人为本的企业文化 | 第38-41页 |
| 5.2.4 完善晋升机制注重愿景激励 | 第41-42页 |
| 5.2.5 提供针对性多元化激励菜单 | 第42页 |
| 5.3 保障措施 | 第42-47页 |
| 5.3.1 成立特别领导小组定向管理 | 第42-43页 |
| 5.3.2 完善各项管理制度和多元激励相结合 | 第43-44页 |
| 5.3.3 加强职业生涯管理的需求引导 | 第44-45页 |
| 5.3.4 构建H公司“青春文化” | 第45-47页 |
| 结论 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-51页 |
| 致谢 | 第51-52页 |
| 附录：调查问卷 | 第52-53页 |