| 摘要 | 第6-7页 |
| ABSTRACT | 第7-8页 |
| 第1章 引言 | 第13-20页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第13-16页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第13-15页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第15-16页 |
| 1.2 研究内容与方法 | 第16页 |
| 1.3 本文创新之处 | 第16-17页 |
| 1.4 研究思路与基本框架 | 第17-20页 |
| 第2章 文献综述 | 第20-31页 |
| 2.1 包容型领导 | 第20-22页 |
| 2.1.1 包容型领导的内涵 | 第20-21页 |
| 2.1.2 包容型领导的维度与测量 | 第21页 |
| 2.1.3 包容型领导的影响作用 | 第21-22页 |
| 2.2 观点采择 | 第22-24页 |
| 2.2.1 观点采择的内涵与测量 | 第22-23页 |
| 2.2.2 观点采择的影响作用 | 第23-24页 |
| 2.3 组织自尊 | 第24-26页 |
| 2.3.1 组织自尊的内涵 | 第24页 |
| 2.3.2 组织自尊的测量 | 第24-25页 |
| 2.3.3 组织自尊的影响作用 | 第25-26页 |
| 2.4 员工创造力 | 第26-28页 |
| 2.4.1 员工创造力的内涵 | 第26-27页 |
| 2.4.2 员工创造力的测量 | 第27页 |
| 2.4.3 员工创造力的影响因素 | 第27-28页 |
| 2.5 个人-组织匹配 | 第28-31页 |
| 2.5.1 个人-组织匹配的内涵 | 第28-29页 |
| 2.5.2 个人—组织匹配的测量 | 第29页 |
| 2.5.3 个人—组织匹配的影响作用 | 第29-31页 |
| 第3章 理论与假设 | 第31-37页 |
| 3.1 理论基础及模型提出 | 第31-32页 |
| 3.2 包容型领导与员工创造力 | 第32-33页 |
| 3.3 观点采择的中介作用 | 第33-34页 |
| 3.4 组织自尊的中介作用 | 第34-35页 |
| 3.5 个人-组织匹配的调节作用 | 第35-37页 |
| 第4章 研究设计 | 第37-42页 |
| 4.1 研究样本和数据收集 | 第37-38页 |
| 4.2 测量工具 | 第38-39页 |
| 4.3 分析技术 | 第39-42页 |
| 4.3.1 信度分析 | 第39-40页 |
| 4.3.2 效度分析 | 第40页 |
| 4.3.3 相关分析 | 第40-42页 |
| 第5章 数据分析与假设检验 | 第42-50页 |
| 5.1 同源偏差分析 | 第42页 |
| 5.2 验证性因子分析 | 第42-43页 |
| 5.3 描述性统计分析 | 第43-44页 |
| 5.4 假设检验 | 第44-49页 |
| 5.5 本章小结 | 第49-50页 |
| 第6章 结论与讨论 | 第50-57页 |
| 6.1 研究结论 | 第50-53页 |
| 6.1.1 包容型领导与员工创造力 | 第51页 |
| 6.1.2 观点采择的中介作用 | 第51-52页 |
| 6.1.3 组织自尊的中介作用 | 第52页 |
| 6.1.4 个人-组织匹配对包容型领导与员工创造力关系的调节作用 | 第52-53页 |
| 6.1.5 个人-组织匹配对包容型领导与观点采择关系的调节作用 | 第53页 |
| 6.1.6 个人-组织匹配对包容型领导与组织自尊关系的调节作用 | 第53页 |
| 6.2 理论贡献 | 第53-54页 |
| 6.3 管理启示 | 第54-55页 |
| 6.4 研究局限与展望 | 第55-57页 |
| 6.4.1 研究局限 | 第55-56页 |
| 6.4.2 研究展望 | 第56-57页 |
| 附录 | 第57-60页 |
| 本研究所采用量表 | 第57-60页 |
| 参考文献 | 第60-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文和其它科研情况 | 第70-71页 |
