| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第1章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第10-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第10-11页 |
| 1.1.2 研究目的及意义 | 第11-12页 |
| 1.2 研究内容与研究方法 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究内容 | 第12页 |
| 1.2.2 研究方法 | 第12-13页 |
| 第2章 商业银行人才流失研究综述 | 第13-24页 |
| 2.1 商业银行人才流失国外研究综述 | 第13-21页 |
| 2.1.1 关于人才流失的研究 | 第13页 |
| 2.1.2 分析人才流失的基本模型 | 第13-18页 |
| 2.1.3 人力资源管理的相关理论研究 | 第18-21页 |
| 2.2 国内商业银行人才流失调查 | 第21-24页 |
| 2.2.1 关于人才流失的调查 | 第21-22页 |
| 2.2.2 国内商业银行人才流失的分析 | 第22-24页 |
| 第3章 人才流失与商业银行人才流失 | 第24-27页 |
| 3.1 人才流失与商业银行人才流失的内涵 | 第24-25页 |
| 3.1.1 人才定义 | 第24页 |
| 3.1.2 银行业人才定义 | 第24页 |
| 3.1.3 人才流失与商业银行人才流失的定义 | 第24-25页 |
| 3.2 人才流失与商业银行人才流失的影响因素 | 第25页 |
| 3.3 人才流失对商业银行的影响 | 第25-27页 |
| 第4章 中国银行邯郸分行人才流失现状调查 | 第27-34页 |
| 4.1 中国银行邯郸分行人才流失调查分析的模型基础-因子分析模型 | 第27页 |
| 4.2 中国银行邯郸分行调查问卷的设置与对象 | 第27-28页 |
| 4.3 中国银行邯郸分行调查问卷的整理与数据分析 | 第28-29页 |
| 4.3.1 问卷统计 | 第28-29页 |
| 4.3.2 模型设计 | 第29页 |
| 4.4 中国银行邯郸分行人才流失各项因素分析 | 第29-34页 |
| 4.4.1 因子分析过程 | 第30-33页 |
| 4.4.2 实证结果分析 | 第33-34页 |
| 第5章 中国银行邯郸分行人才流失的原因 | 第34-39页 |
| 5.1 个人原因 | 第34-35页 |
| 5.1.1 对职位和自身认知不足 | 第34-35页 |
| 5.1.2 个人发展空间有限制 | 第35页 |
| 5.1.3 环境不适应 | 第35页 |
| 5.2 组织因素 | 第35-37页 |
| 5.2.1 绩效考核管理方面 | 第36页 |
| 5.2.2 薪酬福利竞争力方面 | 第36页 |
| 5.2.3 职位晋升渠道和空间方面 | 第36-37页 |
| 5.2.4 培训开发方面 | 第37页 |
| 5.2.5 企业文化方面 | 第37页 |
| 5.3 外部因素 | 第37-39页 |
| 5.3.1 人才竞争激烈 | 第38页 |
| 5.3.2 人才离职个人成本低 | 第38-39页 |
| 第6章 中国银行邯郸分行人才流失的对策建议 | 第39-47页 |
| 6.1 个人方面 | 第39-40页 |
| 6.1.1 调整心态，塑造职场阳光心态 | 第39页 |
| 6.1.2 培养兴趣，注重学习 | 第39页 |
| 6.1.3 提高认知，明确目标 | 第39-40页 |
| 6.2 组织方面 | 第40-45页 |
| 6.2.1 加强现代企业制度建设，完善绩效管理体制 | 第40-41页 |
| 6.2.2 优化薪酬福利 | 第41-42页 |
| 6.2.3 完善员工培训 | 第42-44页 |
| 6.2.4 加强企业文化建设 | 第44-45页 |
| 6.2.5 晋升机制和发展通道 | 第45页 |
| 6.3 外部方面 | 第45-47页 |
| 6.3.1 培养能够为自身银行所用的人才 | 第46页 |
| 6.3.2 提高员工离职的显性成本和隐形成本 | 第46-47页 |
| 结论与展望 | 第47-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 参考文献 | 第49-52页 |
| 附录 | 第52-57页 |
| 作者简介 | 第57-58页 |