| 摘要 | 第7-9页 |
| abstract | 第9-11页 |
| 1 绪论 | 第12-18页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13-14页 |
| 1.2.1 学术价值 | 第13页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第13-14页 |
| 1.3 研究内容和方法 | 第14-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14-15页 |
| 1.3.3 研究思路 | 第15-17页 |
| 1.4 研究创新点 | 第17-18页 |
| 2 相关理论研究 | 第18-38页 |
| 2.1 新生代知识型员工相关理论研究 | 第18-20页 |
| 2.1.1 新生代知识型员工的定义 | 第18-19页 |
| 2.1.2 新生代知识型员工的特征 | 第19-20页 |
| 2.2 工作价值观相关理论研究 | 第20-24页 |
| 2.2.1 工作价值观的概念 | 第20-21页 |
| 2.2.2 工作价值观的维度及测量 | 第21-23页 |
| 2.2.3 工作价值观对员工行为的影响 | 第23-24页 |
| 2.2.4 工作价值观的代际差异 | 第24页 |
| 2.3 离职倾向相关理论研究 | 第24-32页 |
| 2.3.1 离职的定义 | 第24-25页 |
| 2.3.2 离职倾向的含义 | 第25-26页 |
| 2.3.3 基于离职模型的员工离职倾向影响因素 | 第26-32页 |
| 2.3.4 离职倾向的测量 | 第32页 |
| 2.4 个人－组织匹配相关研究 | 第32-36页 |
| 2.4.1 个人－组织匹配的涵义 | 第32-35页 |
| 2.4.2 个人－组织匹配的测量 | 第35页 |
| 2.4.3 个人－组织匹配对员工行为的影响 | 第35-36页 |
| 2.5 工作价值观对离职倾向的影响 | 第36页 |
| 2.6 研究述评 | 第36-38页 |
| 3 研究设计 | 第38-48页 |
| 3.1 初步研究 | 第38-42页 |
| 3.1.1 问卷编制 | 第38-40页 |
| 3.1.2 小样本测试及结果 | 第40-42页 |
| 3.2 变量操作化定义 | 第42-43页 |
| 3.3 研究假设及模型 | 第43-45页 |
| 3.3.1 研究假设 | 第43-44页 |
| 3.3.2 研究模型 | 第44-45页 |
| 3.4 问卷设计 | 第45-48页 |
| 4 实证研究分析 | 第48-62页 |
| 4.1 描述性统计分析 | 第48-51页 |
| 4.1.1 样本的人口统计学特征 | 第48-49页 |
| 4.1.2 各变量的描述性统计分析 | 第49-51页 |
| 4.2 量表信效度检验 | 第51-55页 |
| 4.2.1 量表信度检验 | 第51-52页 |
| 4.2.2 量表效度检验 | 第52-55页 |
| 4.3 工作价值观、个人－组织匹配和离职倾向的相关性分析 | 第55-56页 |
| 4.3.1 工作价值观与离职倾向的相关关系 | 第55页 |
| 4.3.2 工作价值观、个人－组织匹配和离职倾向之间的相关关系 | 第55-56页 |
| 4.4 回归分析 | 第56-62页 |
| 4.4.1 工作价值观与离职倾向的回归分析 | 第56-57页 |
| 4.4.2 工作价值观与个人－组织匹配的回归分析 | 第57-58页 |
| 4.4.3 个人－组织匹配与离职倾向的回归分析 | 第58-59页 |
| 4.4.4 个人－组织匹配的中介作用回归分析 | 第59-62页 |
| 5 研究结论与对策建议 | 第62-67页 |
| 5.1 研究结论 | 第62-64页 |
| 5.1.1 工作价值观的维度 | 第62页 |
| 5.1.2 实证总结与分析 | 第62-64页 |
| 5.2 管理建议与启示 | 第64-67页 |
| 6 研究总结与展望 | 第67-70页 |
| 6.1 研究总结及局限性 | 第67-68页 |
| 6.2 未来展望 | 第68-70页 |
| 参考文献 | 第70-75页 |
| 附录 | 第75-79页 |
| 发表论文和参加科研情况 | 第79-80页 |
| 致谢 | 第80-81页 |