| 摘要 | 第4-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 1 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7-8页 |
| 1.2 研究目的 | 第8页 |
| 1.3 研究思路及基本结构 | 第8-10页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第8-9页 |
| 1.3.2 主要研究方法 | 第9-10页 |
| 1.4 研究创新点 | 第10-11页 |
| 2 国内外人力资源管理相关理论综述 | 第11-23页 |
| 2.1 人力资源及人力资源管理的涵义 | 第11-13页 |
| 2.1.1 人力资源及其特征 | 第11页 |
| 2.1.2 人力资源管理及其涵义 | 第11-13页 |
| 2.2 提高企业核心竞争力的人力资源管理的模型 | 第13-18页 |
| 2.2.1 “战略-核心能力-核心人力资本”的模型 | 第13-15页 |
| 2.2.2 人力资源管理实践支持企业竞争优势模型 | 第15页 |
| 2.2.3 基于任职资格提升的战略人力资源管理模型 | 第15-17页 |
| 2.2.4 基于GREP改进的战略人力资源管理模型 | 第17-18页 |
| 2.3 人力资源管理的机制 | 第18-20页 |
| 2.4 人力资源管理的主要内容 | 第20-21页 |
| 2.4.1 工作分析与职位评价 | 第20页 |
| 2.4.2 人力资源规划 | 第20页 |
| 2.4.3 员工的招聘与选拔 | 第20-21页 |
| 2.4.4 员工的培训与开发 | 第21页 |
| 2.4.5 绩效考核 | 第21页 |
| 2.4.6 薪酬管理 | 第21页 |
| 2.5 人力资源管理理论对本文研究议题的启示 | 第21-22页 |
| 2.6 中国传统的差序格局文化及其对本研究议題的启示 | 第22-23页 |
| 3 我国民营企业发展与人力资源管理现状分析 | 第23-30页 |
| 3.1 我国民营企业的发展概况 | 第23-24页 |
| 3.2 我国民营企业人力资源管理现状及主要问题 | 第24-26页 |
| 3.2.1 民营企业的人力资源管理现状 | 第24-25页 |
| 3.2.2 民营企业人力资源管理的主要问题 | 第25-26页 |
| 3.3 我国民营企业人力资源管理问题的主要原因 | 第26-30页 |
| 3.3.1 基于传统差序格局的自我中心的家族式管理 | 第26-27页 |
| 3.3.2 家族式管理在人力资源上的弊端 | 第27-30页 |
| 4 HL公司人力资源管理现状及问题分析 | 第30-39页 |
| 4.1 HL公司简介 | 第30-34页 |
| 4.1.1 公司的发展历程 | 第30-32页 |
| 4.1.2 公司的经营范围与产品简介 | 第32-34页 |
| 4.2 HL公司人力资源管理状况评估 | 第34-39页 |
| 4.2.1 HL公司人力资源管理的优势 | 第34-35页 |
| 4.2.2 HL公司人力资源管理存在的问题 | 第35-39页 |
| 5 HL公司现阶段人力资源管理的重点和对策 | 第39-47页 |
| 5.1 做好民营企业的人力资源管理的基础因素和基本前提 | 第39-43页 |
| 5.1.1 做好民营企业人力资源管理的基础因素 | 第39页 |
| 5.1.2 做好民营企业人力资源管理的基本前提 | 第39-43页 |
| 5.2 HL公司现阶段人力资源管理的重点问题及解决对策 | 第43-47页 |
| 5.2.1 管理的最终目标 | 第43页 |
| 5.2.2 需要解决的问题 | 第43页 |
| 5.2.3 重点问题的解决对策 | 第43-47页 |
| 结论 | 第47-50页 |
| 参考文献 | 第50-52页 |
| 附录 | 第52-54页 |
| 致谢 | 第54-55页 |
