| 摘要 | 第3-5页 |
| Abstract | 第5-7页 |
| 一、引言 | 第10-22页 |
| (一) 研究背景 | 第10-11页 |
| (二) 文献综述 | 第11-19页 |
| 1. 基本概念的界定 | 第11-17页 |
| (1) 90后员工 | 第11页 |
| (2) 工作价值观 | 第11-17页 |
| 2. 有关90后员工工作价值观的研究 | 第17-18页 |
| (1) 国外Y世代工作价值观研究 | 第17页 |
| (2) 国内90后员工工作价值观研究 | 第17-18页 |
| 3. 有关90后员工管理策略的研究 | 第18页 |
| 4. 需进一步研究的问题 | 第18-19页 |
| (三) 研究目的和意义 | 第19-20页 |
| 1. 研究目的 | 第19-20页 |
| 2. 研究意义 | 第20页 |
| (1) 理论意义 | 第20页 |
| (2) 实践意义 | 第20页 |
| (四) 创新之处 | 第20页 |
| (五) 研究方法 | 第20-22页 |
| 1. 调查对象 | 第20页 |
| 2. 调查方法 | 第20-21页 |
| (1) 问卷 | 第21页 |
| (2) 访谈 | 第21页 |
| 3. 调查程序 | 第21页 |
| 4. 调查数据的统计处理方法 | 第21-22页 |
| 二、企业90后员工工作价值观现状 | 第22-32页 |
| (一) 调查对象的基本情况 | 第22页 |
| (二) 企业90后员工工作价值观现状 | 第22-32页 |
| 1. 企业90后员工工作价值观总体情况 | 第22-25页 |
| 2. 企业90后员工工作价值观四方面情况 | 第25-28页 |
| (1) 内在价值 | 第25页 |
| (2) 外在价值 | 第25-26页 |
| (3) 社会价值 | 第26-27页 |
| (4) 声誉价值 | 第27-28页 |
| 3. 企业90后员工中不同亚群体的工作价值观比较 | 第28-32页 |
| (1) 不同性别90后员工的工作价值观比较 | 第28-29页 |
| (2) 不同学历90后员工工作价值观比较 | 第29-32页 |
| 三、企业90后员工管理现状 | 第32-37页 |
| (一) 在员工招募与选拔方面 | 第32页 |
| (二) 在员工激励方面 | 第32-34页 |
| (三) 在员工绩效管理方面 | 第34页 |
| (四) 在员工薪酬管理方面 | 第34-35页 |
| (五) 在员工培训方面 | 第35页 |
| (六) 在员工职业生涯管理方面 | 第35-37页 |
| 四、企业90后员工管理问题与原因分析 | 第37-40页 |
| (一) 企业90后员工管理问题 | 第37-38页 |
| 1. 忽视员工发展需求,90后员工个人发展受阻 | 第37页 |
| 2. 激励“供需不对称”,对90后员工缺乏吸引力 | 第37-38页 |
| 3. 绩效和薪酬管理体系不健全,无法激发90后员工工作积极性 | 第38页 |
| (二) 企业90后员工管理问题产生的原因分析 | 第38-40页 |
| 1. 企业管理者的员工管理观念未转变 | 第38页 |
| 2. 企业对90后员工缺乏了解 | 第38-39页 |
| 3. 企业未向员工明确工作绩效、组织奖励与员工个人目标间的关系 | 第39-40页 |
| 五、企业90后员工管理策略 | 第40-46页 |
| (一) 从企业的角度 | 第40-44页 |
| 1. 加强对90后员工了解,转变管理观念 | 第40页 |
| 2. 招募和选拔时关注员工工作价值观,提供详细职位信息 | 第40-41页 |
| 3. 激励措施有的放失 | 第41-42页 |
| 4. 完善企业绩效与薪酬管理体系 | 第42页 |
| 5. 完善员工培训与开发体系,提供个性化职业规划指导 | 第42-43页 |
| 6. 优化企业文化,促进企业与员工相互适应 | 第43-44页 |
| (二) 从90后员工的角度 | 第44-46页 |
| 1. 明确白己的工作价值观 | 第44页 |
| 2. 清楚认识自身所处的职业发展阶段 | 第44-45页 |
| 3. 主动适应企业文化 | 第45-46页 |
| 六、结语 | 第46-47页 |
| (一) 对研究的概括性描述 | 第46页 |
| (二) 本研究的局限和进一步研究的方向 | 第46-47页 |
| 注释 | 第47-49页 |
| 参考文献 | 第49-53页 |
| 附录 | 第53-59页 |
| 附录一 | 第53-56页 |
| 附录二 | 第56-59页 |
| 读硕期间发表的论文目录 | 第59-60页 |
| 后记 | 第60-62页 |
