| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6-7页 |
| 第1章 绪论 | 第11-16页 |
| 1.1 研究背景与意义 | 第11-12页 |
| 1.2 文献综述 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容与方法 | 第13-14页 |
| 1.3.1 论文研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 论文研究方法 | 第14页 |
| 1.4 论文创新点 | 第14-16页 |
| 第2章 研究问题的界定和相关实践及文献 | 第16-22页 |
| 2.1 研究问题的界定 | 第16-17页 |
| 2.2 联盟型企业员工管理的实践和相关文献 | 第17-22页 |
| 2.2.1 阿米巴管理方法——稻盛和夫的管理实践 | 第17-18页 |
| 2.2.2 领英管理法——里德·霍夫曼的管理实践 | 第18-19页 |
| 2.2.3 梅雷迪思·贝尔滨的团队管理理论 | 第19-20页 |
| 2.2.4 彼得·圣吉的学习型组织理论 | 第20页 |
| 2.2.5 彼得·德鲁克的知识工作者管理理论 | 第20-22页 |
| 第3章 互联网时代联盟型企业涌现 | 第22-32页 |
| 3.1 联盟型企业层级结构 | 第22-23页 |
| 3.2 互联网时代知识代替资本成为价值创造的主体 | 第23页 |
| 3.3 互联网时代体现群体智慧的联盟成为一种企业形态 | 第23-29页 |
| 3.3.1 依赖群体智慧的企业涌现 | 第23-25页 |
| 3.3.2 群体智慧在企业中的作用 | 第25-26页 |
| 3.3.3 群体智慧联盟成为企业新形态 | 第26-29页 |
| 3.4 互联网时代联盟型企业的特征 | 第29-32页 |
| 3.4.1 联盟型企业出现的领域 | 第29页 |
| 3.4.2 联盟是雇佣关系的升级版 | 第29页 |
| 3.4.3 联盟实现的基础是共同目标 | 第29-30页 |
| 3.4.4 联盟的执行沟通和反馈是重点 | 第30页 |
| 3.4.5 联盟突破企业边界影响力 | 第30-32页 |
| 第4章 联盟型企业中员工雇佣方式与绩效途径分析 | 第32-40页 |
| 4.1 联盟型企业以目标为核心的任期雇佣关系 | 第32-33页 |
| 4.1.1 任期雇佣的内涵 | 第32页 |
| 4.1.2 不同任期制的内容和特征 | 第32-33页 |
| 4.2 用价值观协调员工与企业目标一致性 | 第33-35页 |
| 4.2.1 协调员工与企业目标的必要性 | 第33页 |
| 4.2.2 不同任期的协调 | 第33-34页 |
| 4.2.3 目标协调的步骤 | 第34-35页 |
| 4.2.4 将目标协调付诸实践 | 第35页 |
| 4.3 互联网时代人脉是取得高绩效的途径 | 第35-38页 |
| 4.3.1 人脉是个人取得高绩效的重要途径 | 第35-36页 |
| 4.3.2 人脉情报网是企业获得成功的重要途径 | 第36-38页 |
| 4.4 突破企业边界构筑员工人脉情报网络 | 第38-40页 |
| 第5章 联盟型企业员工管理新范式 | 第40-53页 |
| 5.1 价值观导向的员工招聘途径 | 第40-42页 |
| 5.1.1 获取轮转期员工过程中通过测试协调企业和新人的价值观 | 第40-41页 |
| 5.1.2 获取转变期员工过程中通过沟通协调企业和个人的价值观 | 第41-42页 |
| 5.1.3 基础期员工招聘的核心是高度一致的价值观 | 第42页 |
| 5.2 绩效管理注重能力与无期限 | 第42-45页 |
| 5.2.1 明确信息以保证知识工作者的有效性 | 第43页 |
| 5.2.2 绩效考核从结果上升到能力 | 第43-44页 |
| 5.2.3 对员工的人脉及其拓展进行考核 | 第44页 |
| 5.2.4 绩效考核周期无限性 | 第44-45页 |
| 5.3 货币薪酬性激励与工作性激励 | 第45-48页 |
| 5.3.1 货币薪酬标准的市场性 | 第45-46页 |
| 5.3.2 以工作来激励员工 | 第46-48页 |
| 5.4 突破企业边界的员工职业生涯发展规划 | 第48-49页 |
| 5.4.1 员工非边界性职业生涯发展规划的必要性 | 第48页 |
| 5.4.2 实施突破企业边界的员工职业生涯发展计划 | 第48-49页 |
| 5.5 全面体现联盟理念的企业—领英中国的成功 | 第49-53页 |
| 第6章 结论和展望 | 第53-54页 |
| 6.1 结论 | 第53页 |
| 6.2 论文展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-56页 |
| 致谢 | 第56页 |
