H公司人才流失问题研究
| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 第一节 研究背景 | 第9-10页 |
| 第二节 研究目的与意义 | 第10-12页 |
| 第三节 研究主要内容 | 第12-14页 |
| 第二章 H公司人员现状 | 第14-26页 |
| 第一节 H公司概况 | 第14-16页 |
| 第二节 H公司人才流失情况 | 第16-17页 |
| 第三节 H公司已流失人才问卷调查 | 第17-23页 |
| 一 问卷设计 | 第17页 |
| 二 调查对象 | 第17页 |
| 三 H公司人才流失调查问卷分析 | 第17-23页 |
| 第四节 人才流失对H公司产生的影响 | 第23-26页 |
| 一 增加公司用人成本 | 第23-24页 |
| 二 影响工作进度和团队稳定 | 第24页 |
| 三 影响H公司的声誉和在行业中的竞争力 | 第24-26页 |
| 第三章 H公司人才流失的原因 | 第26-37页 |
| 第一节 客观原因 | 第26-29页 |
| 一 宏观经济政策 | 第26-27页 |
| 二 房地产行业自身状况 | 第27-28页 |
| 三 应聘者思想的转变 | 第28-29页 |
| 第二节 公司自身原因 | 第29-35页 |
| 一 公司高层对人力资源管理不够重视 | 第29-30页 |
| 二 人力资源管理制度不够完善 | 第30-32页 |
| 三 没有有效的人才保留方法 | 第32-35页 |
| 第三节 员工个人因素 | 第35-37页 |
| 第四章 改善H公司人才流失对策 | 第37-51页 |
| 第一节 完善选人制度 | 第37-42页 |
| 一 建立人才选拔制度 | 第37-39页 |
| 二 做好离职防范工作 及时补充合适人才 | 第39-40页 |
| 三 建立退出机制 | 第40-41页 |
| 四 做好离职面谈及离职人员的职业跟踪 | 第41-42页 |
| 五 小结 | 第42页 |
| 第二节 物质留人 | 第42-45页 |
| 一 建立针对关键性人才薪酬制度 | 第43页 |
| 二 针对性地完善福利制度 | 第43-44页 |
| 三 小结 | 第44-45页 |
| 第三节 事业留人 | 第45-48页 |
| 一 将人才发展目标和公司发展目标相结合 | 第45页 |
| 二 为关键性人才做好职业生涯规划 | 第45-46页 |
| 三 重视员工专业培训 | 第46-47页 |
| 四 制定人才储备策略 | 第47-48页 |
| 五 小结 | 第48页 |
| 第四节 情感留人 | 第48-51页 |
| 一 加强企业文化建设 | 第48-49页 |
| 二 营造良好的沟通氛围 | 第49-50页 |
| 三 小结 | 第50-51页 |
| 第五章 结论 | 第51-52页 |
| 参考文献 | 第52-54页 |
| 附录 | 第54-56页 |
| 个人简历 | 第56-57页 |
| 致谢 | 第57页 |
