| 摘要 | 第1-5页 |
| ABSTRACT | 第5-9页 |
| 第1章 绪论 | 第9-27页 |
| ·研究背景 | 第9-10页 |
| ·研究的目的和意义 | 第10-11页 |
| ·研究的目的 | 第10-11页 |
| ·研究的意义 | 第11页 |
| ·国内外研究现状 | 第11-24页 |
| ·心理契约的研究现状 | 第11-17页 |
| ·组织公正的研究现状 | 第17-19页 |
| ·员工绩效的研究现状 | 第19-22页 |
| ·研究述评 | 第22-24页 |
| ·研究内容和方法 | 第24-27页 |
| ·研究内容 | 第24-25页 |
| ·研究方法 | 第25-27页 |
| 第2章 心理契约、组织公正与员工绩效关系模型的构建 | 第27-34页 |
| ·基本概念界定及要素构成分析 | 第27-28页 |
| ·心理契约的内涵及要素构成 | 第27页 |
| ·组织公正的内涵及要素构成 | 第27页 |
| ·员工绩效的内涵及要素构成 | 第27-28页 |
| ·理论模型构建 | 第28-31页 |
| ·理论模型构建的依据 | 第28-30页 |
| ·理论模型的确立 | 第30-31页 |
| ·研究假设 | 第31-33页 |
| ·本章小结 | 第33-34页 |
| 第3章 问卷研究 | 第34-39页 |
| ·测量工具的选择与设计 | 第34-35页 |
| ·心理契约的量表选择与设计 | 第34页 |
| ·组织公正的量表选择与设计 | 第34-35页 |
| ·员工绩效的量表选择与设计 | 第35页 |
| ·问卷发放与数据的收集检验 | 第35-37页 |
| ·问卷的发放与收集 | 第35-36页 |
| ·样本选择与特征分析 | 第36-37页 |
| ·问卷的信度和效度分析 | 第37-38页 |
| ·信度分析 | 第37页 |
| ·效度分析 | 第37-38页 |
| ·本章小结 | 第38-39页 |
| 第4章 数据分析与结果讨论 | 第39-55页 |
| ·因子分析 | 第39-42页 |
| ·心理契约因子分析 | 第39-40页 |
| ·组织公正因子分析 | 第40-41页 |
| ·员工绩效因子分析 | 第41-42页 |
| ·心理契约、组织公正及员工绩效之间的相关分析 | 第42-43页 |
| ·心理契约和员工绩效的相关分析 | 第42页 |
| ·组织公正与员工绩效的相关分析 | 第42-43页 |
| ·心理契约与组织公正的相关分析 | 第43页 |
| ·心理契约、组织公正及员工绩效之间的回归分析 | 第43-50页 |
| ·心理契约与员工绩效回归分析 | 第44-45页 |
| ·组织公正与员工绩效回归分析 | 第45-46页 |
| ·心理契约与组织公正的回归分析 | 第46-48页 |
| ·组织公正中介作用分析 | 第48-50页 |
| ·结果讨论 | 第50-53页 |
| ·心理契约与员工绩效关系讨论 | 第50页 |
| ·组织公正与员工绩效关系讨论 | 第50-52页 |
| ·心理契约与组织公正关系讨论 | 第52页 |
| ·组织公正的中介作用的讨论 | 第52-53页 |
| ·对企业的建议 | 第53-54页 |
| ·重视对心理契约的建立和维护 | 第53页 |
| ·重视员工的组织公正感 | 第53-54页 |
| ·本章小结 | 第54-55页 |
| 结论 | 第55-56页 |
| 参考文献 | 第56-60页 |
| 附录 | 第60-64页 |
| 致谢 | 第64-65页 |