H公司人员招聘研究
| 中文摘要 | 第1-5页 |
| Abstract | 第5-9页 |
| 绪论 | 第9-13页 |
| 一、 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 二、 国内外研究现状 | 第10-11页 |
| 三、 研究内容 | 第11-12页 |
| 四、 主要创新点 | 第12-13页 |
| 第一章 人员招聘的相关理论综述 | 第13-21页 |
| 第一节 人力资本理论 | 第13-15页 |
| 一、 人力资本理论的产生 | 第13页 |
| 二、 现代人力资本理论的内容 | 第13-14页 |
| 三、 人力资本理论的意义 | 第14-15页 |
| 第二节 人职匹配的相关理论 | 第15-18页 |
| 一、 人职匹配理论的基本观点 | 第15-16页 |
| 二、 人职匹配理论的推广 | 第16-18页 |
| 第三节 基于胜任力特征模型理论 | 第18-20页 |
| 一、 胜任力特征的概念及含义 | 第18-19页 |
| 二、 胜任力特征的种类 | 第19页 |
| 三、 胜任力特征模型 | 第19-20页 |
| 本章小结 | 第20-21页 |
| 第二章 H 公司人员招聘现状分析 | 第21-31页 |
| 第一节 H 集团及 H 公司简介 | 第21-22页 |
| 一、 H 集团介绍 | 第21页 |
| 二、 H 公司简介 | 第21-22页 |
| 三、 H 公司组织架构 | 第22页 |
| 第二节 H 公司招聘管理现状 | 第22-28页 |
| 一、 人力资源部设置及职责分工 | 第23-25页 |
| 二、 H 公司现行的集团招聘制度 | 第25-26页 |
| 三、 H 公司现行的集团招聘程序 | 第26-27页 |
| 四、 招聘完成情况 | 第27-28页 |
| 第三节 H 公司招聘管理存在的问题 | 第28-30页 |
| 一、 人力资源规划存在缺陷 | 第28页 |
| 二、 缺乏详细的职位说明书 | 第28页 |
| 三、 缺乏适合 H 公司的完善招聘制度 | 第28-29页 |
| 四、 缺乏规范的招聘面试环节 | 第29页 |
| 五、 招聘人员的专业素质和能力不高 | 第29页 |
| 六、 没有建立合理的人才储备体系 | 第29-30页 |
| 本章小结 | 第30-31页 |
| 第三章 H 公司人员招聘问题的原因分析 | 第31-37页 |
| 第一节 内部原因分析 | 第31-33页 |
| 一、 领导者对人力资本的认识度不足 | 第31页 |
| 二、 招聘工作缺乏人力资源规划作指导 | 第31-32页 |
| 三、 忽视对招聘人员专业素质和能力的培养 | 第32-33页 |
| 四、 公司的福利待遇缺乏吸引力 | 第33页 |
| 第二节 外部原因分析 | 第33-36页 |
| 一、 《劳动合同法》对企业招聘的影响 | 第34-35页 |
| 二、 劳动力市场人员相对供给不足 | 第35页 |
| 三、 行业的发展潜力对企业的影响 | 第35-36页 |
| 本章小结 | 第36-37页 |
| 第四章 解决 H 公司人员招聘问题的对策 | 第37-47页 |
| 第一节 树立人力资本投资的价值理念 | 第37页 |
| 一、 提高管理者对人力资本的认识 | 第37页 |
| 二、 保持人力资本投资的特性 | 第37页 |
| 第二节 制定科学的人力资源规划 | 第37-39页 |
| 一、 做好人力资源供求预测 | 第37-38页 |
| 二、 制定人员招聘计划 | 第38-39页 |
| 第三节 完善招聘制度及面试环节 | 第39-41页 |
| 一、 进一步明确 H 公司的招聘原则 | 第39-40页 |
| 二、 完善招聘面试环节 | 第40-41页 |
| 第四节 明确岗位职责及招聘标准 | 第41-43页 |
| 一、 开展科学的工作分析 | 第41-42页 |
| 二、 明确空缺岗位的基本特征 | 第42页 |
| 三、 建立胜任力特征模型 | 第42-43页 |
| 第五节 建立人才储备体系 | 第43-46页 |
| 一、 人才储备方案 | 第43-44页 |
| 二、 制定人才培养计划 | 第44-46页 |
| 本章小结 | 第46-47页 |
| 结论 | 第47-48页 |
| 参考文献 | 第48-50页 |
| 致谢 | 第50-51页 |
| 附注：H 集团现行的招聘制度 | 第51-53页 |
