基于组织支持感的“80后”员工的离职倾向研究
| 摘要 | 第1-4页 |
| ABSTRACT | 第4-7页 |
| 第1章 绪论 | 第7-17页 |
| ·研究背景及问题的提出 | 第7-8页 |
| ·员工与组织关系的改变 | 第7页 |
| ·“80 后”员工的流失 | 第7-8页 |
| ·研究目的及意义 | 第8-10页 |
| ·研究目的 | 第8页 |
| ·研究意义 | 第8-10页 |
| ·文献综述 | 第10-15页 |
| ·组织支持感的研究的理论基础 | 第10-11页 |
| ·组织支持理论及其实证研究进展 | 第11-13页 |
| ·国内组织支持理论研究的现状 | 第13-14页 |
| ·关于组织支持感与离职倾向之间关系的研究 | 第14页 |
| ·已有研究中存在的问题和思考 | 第14-15页 |
| ·研究的创新之处 | 第15页 |
| ·研究方法和研究内容 | 第15-17页 |
| ·研究方法 | 第15-16页 |
| ·研究内容及结构安排 | 第16-17页 |
| 第2章 理论模型、研究假设和调查设计 | 第17-29页 |
| ·研究范围界定 | 第17页 |
| ·基本概念的界定 | 第17-22页 |
| ·“80 后”员工的界定 | 第17-19页 |
| ·组织支持感的界定 | 第19-20页 |
| ·离职倾向的界定 | 第20-21页 |
| ·情感承诺的界定 | 第21页 |
| ·工作满意度的界定 | 第21-22页 |
| ·研究模型构想与研究假设 | 第22-24页 |
| ·研究模型构想与释义 | 第22-23页 |
| ·研究假设 | 第23-24页 |
| ·研究方法 | 第24-26页 |
| ·研究样本 | 第24-25页 |
| ·资料收集 | 第25-26页 |
| ·数据分析方法 | 第26页 |
| ·问卷设计及说明 | 第26-29页 |
| ·组织支持感量表 | 第26-27页 |
| ·情感承诺量表 | 第27-28页 |
| ·工作满意度量表 | 第28页 |
| ·离职倾向量表 | 第28-29页 |
| 第3章 实证检验和结果分析 | 第29-41页 |
| ·问卷的效度与信度分析 | 第29-35页 |
| ·信度检验 | 第29页 |
| ·效度检验 | 第29-31页 |
| ·差异性分析 | 第31-35页 |
| ·“80 后”员工组织支持感-离职倾向分析 | 第35-38页 |
| ·组织支持感与离职倾向的关系 | 第36-37页 |
| ·组织支持感对离职倾向的预测作用 | 第37-38页 |
| ·与其他相关变量对离职倾向的预测作用比较 | 第38-41页 |
| ·与情感承诺对离职倾向的预测作用比较 | 第39-40页 |
| ·与工作满意度对离职倾向的预测作用比较 | 第40-41页 |
| 第4章 离职倾向产生的原因及其对策 | 第41-45页 |
| ·“80 后”员工离职倾向产生的原因分析 | 第41-43页 |
| ·“80 后”员工离职倾向产生的“外力”分析 | 第41-42页 |
| ·“80 后”员工离职倾向产生的“内力”分析 | 第42-43页 |
| ·员工离职倾向产生的个人原因分析 | 第43页 |
| ·降低“80 后”员工离职倾向的对策 | 第43-45页 |
| ·定期的员工组织支持感诊断 | 第43页 |
| ·提供多维组织支持，提高员工组织支持感 | 第43-45页 |
| 第5章 结论与展望 | 第45-47页 |
| ·本研究的结论 | 第45页 |
| ·本研究的不足与局限 | 第45-46页 |
| ·未来研究展望 | 第46-47页 |
| 参考文献 | 第47-49页 |
| 附录1 “80 后”员工组织支持感访谈提纲 | 第49-50页 |
| 附录2 “80 后”员工调查问卷 | 第50-52页 |
| 在学期间发表的论文及科研成果清单 | 第52-53页 |
| 致谢 | 第53页 |
