| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第9-16页 |
| 1.1 研究背景和研究意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9-10页 |
| 1.2 国内外研究综述 | 第10-14页 |
| 1.2.1 员工持股计划实施的动因研究 | 第10-11页 |
| 1.2.2 员工持股计划与经营绩效关系的研究 | 第11-13页 |
| 1.2.3 员工持股计划与股东财富效应的研究 | 第13页 |
| 1.2.4 文献述评 | 第13-14页 |
| 1.3 研究思路与研究内容 | 第14-15页 |
| 1.4 研究方法 | 第15-16页 |
| 第2章 员工持股计划理论基础 | 第16-22页 |
| 2.1 国内外员工持股发展历程 | 第16-18页 |
| 2.1.1 国外员工持股发展历程 | 第16-17页 |
| 2.1.2 我国员工持股发展历程 | 第17-18页 |
| 2.2 员工持股影响企业绩效的机理 | 第18-20页 |
| 2.2.1 强化所有权激励影响企业绩效 | 第18-19页 |
| 2.2.2 改善公司治理结构影响企业绩效 | 第19页 |
| 2.2.3 促进科学决策影响企业绩效 | 第19-20页 |
| 2.3 员工持股计划相关理论 | 第20-22页 |
| 2.3.1 双因素经济论 | 第20页 |
| 2.3.2 委托代理理论 | 第20-21页 |
| 2.3.3 人力资本论 | 第21-22页 |
| 第3章 兰生股份员工持股计划的实施 | 第22-31页 |
| 3.1 公司概况 | 第22-24页 |
| 3.1.1 公司经营情况简介 | 第22-23页 |
| 3.1.2 公司股权结构 | 第23-24页 |
| 3.2 员工持股计划实施背景和目的 | 第24-26页 |
| 3.2.1 员工持股计划实施背景 | 第24-25页 |
| 3.2.2 员工持股计划实施目的 | 第25-26页 |
| 3.3 员工持股计划方案设计 | 第26-31页 |
| 3.3.1 实施员工持股时兰生股份员工构成情况 | 第26-27页 |
| 3.3.2 员工持股计划具体内容 | 第27-31页 |
| 第4章 兰生股份员工持股计划的效果评价 | 第31-43页 |
| 4.1 员工持股对短期绩效的影响 | 第31-33页 |
| 4.1.1 短期绩效评价方法 | 第31页 |
| 4.1.2 短期绩效评价结果分析 | 第31-33页 |
| 4.2 员工持股对长期绩效的影响 | 第33-43页 |
| 4.2.1 员工持股对盈利能力的影响 | 第33-36页 |
| 4.2.2 员工持股对营运能力的影响 | 第36-38页 |
| 4.2.3 员工持股对偿债能力的影响 | 第38-40页 |
| 4.2.4 员工持股对成长能力的影响 | 第40-43页 |
| 第5章 兰生股份员工持股计划存在的问题 | 第43-46页 |
| 5.1 持股对象设定较不合理 | 第43-44页 |
| 5.2 持股份额相对平均导致激励效应发挥不充分 | 第44页 |
| 5.3 资金来源均为员工自筹导致员工积极性不高 | 第44-45页 |
| 5.4 员工持股没有发挥长期的激励效应 | 第45-46页 |
| 第6章 兰生股份员工持股计划的优化与保障措施 | 第46-53页 |
| 6.1 优化原则 | 第46-48页 |
| 6.1.1 员工认可原则 | 第46-47页 |
| 6.1.2 持久性激励原则 | 第47页 |
| 6.1.3 员工权益明确原则 | 第47页 |
| 6.1.4 风险点明确原则 | 第47-48页 |
| 6.2 具体优化措施 | 第48-51页 |
| 6.2.1 加大对于销售骨干的激励力度 | 第48页 |
| 6.2.2 根据岗位职级设置阶梯化持股比例 | 第48-50页 |
| 6.2.3 资金来源上采取自筹和专项奖励基金相结合的模式 | 第50-51页 |
| 6.2.4 设置常态化的激励机制 | 第51页 |
| 6.3 员工持股计划实施的保障措施 | 第51-53页 |
| 6.3.1 建立健全绩效考评机制 | 第51页 |
| 6.3.2 完善公司治理结构 | 第51-52页 |
| 6.3.3 完善员工持股计划的退出机制 | 第52-53页 |
| 第7章 结论与展望 | 第53-54页 |
| 参考文献 | 第54-57页 |
| 致谢 | 第57页 |