| 中文摘要 | 第5-6页 |
| abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-17页 |
| 第一节 选题背景 | 第10-12页 |
| 第二节 研究意义 | 第12-13页 |
| 一、理论意义 | 第12-13页 |
| 二、实践意义 | 第13页 |
| 第三节 研究内容 | 第13-14页 |
| 第四节 研究方法和创新点 | 第14-16页 |
| 一、研究方法 | 第14-15页 |
| 二、研究创新点 | 第15-16页 |
| 第五节 研究参考技术路线 | 第16-17页 |
| 第二章 相关研究综述 | 第17-29页 |
| 第一节 90后核心员工的特征及其界定 | 第17-21页 |
| 一、90后核心员工的界定 | 第17-19页 |
| 二、90后核心员工的特征 | 第19-20页 |
| 三、90后职场研究综述 | 第20-21页 |
| 第二节 员工代际管理的研究综述 | 第21-29页 |
| 一、员工代际管理的内容 | 第21页 |
| 二、员工代际管理的演变和发展 | 第21-23页 |
| 三、员工代际管理问题研究的内容与影响因素 | 第23-24页 |
| 四、员工代际管理问题研究的理论依据 | 第24页 |
| 五、员工代际管理问题研究与员工满意度的研究综述 | 第24-29页 |
| 第三章 90后核心员工的代际管理问题研究模型建立 | 第29-40页 |
| 第一节 90后核心员工特征分析 | 第29-32页 |
| 第二节 90后核心员工代际管理问题影响因素分析 | 第32-37页 |
| 一、企业文化认同感方面 | 第32-33页 |
| 二、职业发展需求方面 | 第33-34页 |
| 三、薪资待遇期望方面 | 第34-35页 |
| 四、工作适应性方面 | 第35-36页 |
| 五、期望与实际落差接受度方面 | 第36-37页 |
| 第三节 面向90后员工特质的员工代际管理问题研究模型建立 | 第37-40页 |
| 第四章 实证研究 | 第40-50页 |
| 第一节 调查问卷设计与检验 | 第40-45页 |
| 一、量表形成 | 第40-42页 |
| 二、问卷发放和访谈调查 | 第42页 |
| 三、问卷检验 | 第42-45页 |
| 第二节 问卷调查及数据分析 | 第45-48页 |
| 一、样本描述性分析 | 第45-46页 |
| 二、方差分析 | 第46-48页 |
| 第三节 基于回归模型的实证分析 | 第48-50页 |
| 第五章 管理对策与建议 | 第50-66页 |
| 第一节 从招聘到培训的引导 | 第50-51页 |
| 第二节 强化职业规划 | 第51-53页 |
| 第三节 情绪管理的重要性 | 第53-55页 |
| 第四节 优化目标管理内核 | 第55-56页 |
| 第五节 调整激励手段体系 | 第56-60页 |
| 一、激励手段的调整原则 | 第56-57页 |
| 二、服务于员工代际管理的激励手段 | 第57-59页 |
| 三、可选择的薪酬调整方案 | 第59-60页 |
| 第六节 加强企业管理的廉政性 | 第60-63页 |
| 一、企业廉政建设的三个要点 | 第60-62页 |
| 二、廉政文化建设的具体实施思路 | 第62-63页 |
| 第七节 建立新型的面向员工的信息沟通机制 | 第63-66页 |
| 第六章 结论与展望 | 第66-68页 |
| 第一节 研究结论 | 第66页 |
| 第二节 研究不足 | 第66页 |
| 第三节 研究展望 | 第66-68页 |
| 参考文献 | 第68-72页 |
| 附录 | 第72-74页 |
| 致谢 | 第74页 |