| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6-7页 |
| 第一章 绪论 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景 | 第10页 |
| 1.2 问题提出 | 第10-11页 |
| 1.3 研究目的和意义 | 第11页 |
| 1.4 研究思路及论文框架 | 第11-13页 |
| 1.4.1 研究基本思路 | 第11-12页 |
| 1.4.2 论文框架 | 第12-13页 |
| 第二章 相关理论 | 第13-25页 |
| 2.1 精益生产理论 | 第13-17页 |
| 2.1.1 精益生产的相关定义 | 第13-14页 |
| 2.1.2 丰田模式与丰田生产方式 | 第14-16页 |
| 2.1.3 精益生产中的组织与员工 | 第16-17页 |
| 2.2 薪酬理论 | 第17-24页 |
| 2.2.1 薪酬的定义 | 第17-18页 |
| 2.2.2 激励理论 | 第18-19页 |
| 2.2.3 技能工资理论 | 第19-20页 |
| 2.2.4 薪酬 3P-M模型 | 第20-21页 |
| 2.2.5 基于职位的薪酬体系设计 | 第21-23页 |
| 2.2.6 基于技能的薪酬体系设计 | 第23-24页 |
| 2.3 本章小结 | 第24-25页 |
| 第三章 HRB公司的精益生产与一线生产工人薪酬现状 | 第25-37页 |
| 3.1 HRB公司精益生产的实施 | 第25-29页 |
| 3.1.1 HRB公司精益生产推动概要 | 第25页 |
| 3.1.2 HRB公司实施精益生产后的组织结构 | 第25-26页 |
| 3.1.3 HRB公司精益生产中的自我管理团队 | 第26-27页 |
| 3.1.4 HRB公司一线生产员工现状 | 第27-29页 |
| 3.2 HRB公司一线生产员工薪酬体系现状分析 | 第29-36页 |
| 3.2.1 HRB公司一线生产员工薪酬体系现状描述 | 第30-34页 |
| 3.2.2 HRB公司现行一线生产员工薪酬体系存在的问题 | 第34-36页 |
| 3.3 本章小结 | 第36-37页 |
| 第四章 HRB公司一线生产员工基薪再设计 | 第37-60页 |
| 4.1 薪酬体系设计的原则 | 第37-39页 |
| 4.2 HRB公司一线生产员工基薪再设计的规划 | 第39页 |
| 4.3 工作分析 | 第39-42页 |
| 4.3.1 工作分析的方法 | 第39-40页 |
| 4.3.2 岗位职责分析 | 第40-42页 |
| 4.4 职位评价 | 第42-44页 |
| 4.4.1 国际职位评估系统简介 | 第42-43页 |
| 4.4.2 职位评价结果 | 第43-44页 |
| 4.5 过渡基薪架构设计 | 第44-46页 |
| 4.5.1 薪酬数据及数据处理 | 第44-45页 |
| 4.5.2 水平定位与架构设计 | 第45-46页 |
| 4.6 确定职位组合、工作任务组合与技能组合 | 第46-57页 |
| 4.6.1 职位组合与工作任务组合 | 第47-49页 |
| 4.6.2 技能组合 | 第49-52页 |
| 4.6.3 技能的等级划分与评价 | 第52-57页 |
| 4.7 最终基薪架构设计与使用 | 第57-59页 |
| 4.7.1 基于职位价值与技能等级的基薪架构确定 | 第57-58页 |
| 4.7.2 基薪架构的使用 | 第58-59页 |
| 4.8 本章小结 | 第59-60页 |
| 第五章 HRB公司一线生产员工奖金再设计 | 第60-64页 |
| 5.1 奖金类型的选择 | 第60-61页 |
| 5.2 基于精益生产的团队奖金 | 第61-62页 |
| 5.3 基于“精益改善”的个体、团队奖励 | 第62-63页 |
| 5.4 本章小结 | 第63-64页 |
| 第六章 结论与展望 | 第64-66页 |
| 6.1 结论 | 第64页 |
| 6.2 研究局限与展望 | 第64-66页 |
| 致谢 | 第66-67页 |
| 参考文献 | 第67-69页 |
| 附录 | 第69-72页 |
