| 摘要 | 第4-5页 |
| abstract | 第5-6页 |
| 第1章 绪论 | 第12-15页 |
| 1.1 研究背景 | 第12-13页 |
| 1.2 研究意义 | 第13页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第13页 |
| 1.2.2 现实意义 | 第13页 |
| 1.3 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.4 研究方法 | 第14页 |
| 1.5 创新之处 | 第14-15页 |
| 第2章 文献综述与理论基础 | 第15-22页 |
| 2.1 战略人力资源管理 | 第15-18页 |
| 2.1.1 战略人力资源管理的概念与内涵 | 第15页 |
| 2.1.2 战略人力资源管理的研究视角 | 第15-17页 |
| 2.1.3 战略人力资源管理与组织绩效关系的实证研究 | 第17-18页 |
| 2.2 人力资源管理角色研究 | 第18-22页 |
| 2.2.1 人力资源管理角色在企业中的定位 | 第18-21页 |
| 2.2.2 人力资源管理角色的实证研究 | 第21-22页 |
| 第3章 A公司传统人力资源部存在的问题 | 第22-30页 |
| 3.1 A公司情况介绍及分析 | 第22-27页 |
| 3.1.1 A公司及其所属集团 | 第22-23页 |
| 3.1.2 A公司企业情况分析 | 第23-27页 |
| 3.2 A公司传统人力资源部存在的问题 | 第27-30页 |
| 3.2.1 传统人力资源部的组织架构及工作职责 | 第27-28页 |
| 3.2.2 传统人力资源部存在的问题 | 第28-30页 |
| 第4章 A公司人力资源部基于三支柱模式的角色转型 | 第30-44页 |
| 4.1 A公司新人力资源部的组织架构及工作职责 | 第30-32页 |
| 4.1.1 新人力资源部的组织架构 | 第30-31页 |
| 4.1.2 新人力资源部的工作职责 | 第31-32页 |
| 4.2 A公司新人力资源部制定的人力资源管理实践 | 第32-36页 |
| 4.2.1 严格控制编制人数,加强候选人需求沟通 | 第32-33页 |
| 4.2.2 针对战略发展目标,制定浮动薪酬体系 | 第33-34页 |
| 4.2.3 跟踪绩效目标制定,强制考核结果分布 | 第34-36页 |
| 4.3 A公司新人力资源部与传统人力资源部的比较 | 第36-40页 |
| 4.3.1 部门内部工作联系更加紧密 | 第36-37页 |
| 4.3.2 人力资源管理职责向各级延伸 | 第37-38页 |
| 4.3.3 人力资源部由管理型转为服务型 | 第38-39页 |
| 4.3.4 人力资源部由职能导向转为战略导向 | 第39页 |
| 4.3.5 总结 | 第39-40页 |
| 4.4 A公司员工关于新人力资源部的问卷调查 | 第40-44页 |
| 4.4.1 问卷基本情况 | 第40-42页 |
| 4.4.2 问卷分析 | 第42-44页 |
| 第5章 A公司组织绩效的提升 | 第44-49页 |
| 5.1 A公司管理规模的增长 | 第44-45页 |
| 5.1.1 公司管理规模 | 第44页 |
| 5.1.2 企业年金受托规模 | 第44-45页 |
| 5.2 A公司产品线的完善 | 第45-47页 |
| 5.2.1 保险资产管理产品 | 第45-46页 |
| 5.2.2 养老金产品 | 第46-47页 |
| 5.3 A公司新业务牌照的获取 | 第47-48页 |
| 5.3.1 公募基金管理资格 | 第47-48页 |
| 5.3.2 基本养老基金管理资格 | 第48页 |
| 5.4 A公司主营业务收入的增长 | 第48-49页 |
| 第6章 A公司人力资源管理角色转型与组织绩效关系的实证研究 | 第49-52页 |
| 6.1 研究设计 | 第49-50页 |
| 6.1.1 研究假设 | 第49页 |
| 6.1.2 数据收集与量表设计 | 第49-50页 |
| 6.2 实证研究结论 | 第50-52页 |
| 6.2.1 假设检验结果 | 第50-51页 |
| 6.2.2 实证研究结论 | 第51-52页 |
| 结论与建议 | 第52-55页 |
| 研究结论 | 第52-53页 |
| 管理实践建议 | 第53页 |
| 不足与展望 | 第53-55页 |
| 参考文献 | 第55-58页 |
| 附录A 金融企业人力资源管理相关的调查问卷 | 第58-61页 |
| 致谢 | 第61-62页 |