HM集团人力资源管控冲突的案例研究
| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3页 |
| 1 绪论 | 第6-9页 |
| 1.1 研究背景及目标 | 第6-7页 |
| 1.2 案例研究设计 | 第7-8页 |
| 1.2.1 调研设计 | 第7页 |
| 1.2.2 调研方法 | 第7-8页 |
| 1.2.3 调研过程 | 第8页 |
| 1.3 案例内容结构与安排 | 第8-9页 |
| 2 案例正文 | 第9-20页 |
| 2.1 HM集团概况 | 第9-11页 |
| 2.1.1 集团基本情况 | 第9页 |
| 2.1.2 集团近年在中国的发展 | 第9页 |
| 2.1.3 深圳公司组织结构概况 | 第9-11页 |
| 2.2 HM集团行业环境 | 第11-14页 |
| 2.2.1 行业的基本情况 | 第11-12页 |
| 2.2.2 行业的人力资源状况 | 第12-14页 |
| 2.3 人力资源管控冲突事件描述 | 第14-20页 |
| 2.3.1 招聘上的进退两难 | 第14-16页 |
| 2.3.2 升职加薪谁来做主 | 第16-18页 |
| 2.3.3 竞业协议引发的“推诿”风波 | 第18-20页 |
| 3 案例分析 | 第20-31页 |
| 3.1 理论基础 | 第20-26页 |
| 3.1.1 组织结构类型 | 第20-21页 |
| 3.1.2 集权和分权 | 第21-22页 |
| 3.1.3 跨国公司人力资源管控模式 | 第22-23页 |
| 3.1.4 流程管理 | 第23-25页 |
| 3.1.5 冲突管理 | 第25-26页 |
| 3.2 原因分析 | 第26-31页 |
| 3.2.1 交错式组织结构导致组织目标不一致 | 第26-27页 |
| 3.2.2 过度集权和责权划分不对称 | 第27-29页 |
| 3.2.3 工作流程不合理 | 第29-31页 |
| 4 对策与建议 | 第31-41页 |
| 4.1 强化结果导向和协作的管理文化 | 第31-34页 |
| 4.1.1 增强业务目标一致性 | 第31-33页 |
| 4.1.2 统一对业务部门的服务标准 | 第33-34页 |
| 4.1.3 提高对业务部门的业务理解 | 第34页 |
| 4.2 选择适合公司的人力资源管控模式 | 第34-38页 |
| 4.2.1 明确职能定位和相应的责权范围 | 第36页 |
| 4.2.2 设立常规问题的执行标准 | 第36-37页 |
| 4.2.3 建立对非常规问题的有效解决渠道 | 第37-38页 |
| 4.3 优化工作流程 | 第38-41页 |
| 4.3.1 明确工作流程的辐射范围 | 第38-39页 |
| 4.3.2 完善工作流程的规模 | 第39-40页 |
| 4.3.3 提高工作流程的绩效 | 第40-41页 |
| 结论 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 致谢 | 第44-46页 |
