| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-10页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10页 |
| 1.2 国内外研究现状 | 第10-12页 |
| 1.3 研究内容及方法 | 第12页 |
| 1.4 研究创新点与难点 | 第12-14页 |
| 第二章 人力资源招聘管理相关理论综述 | 第14-21页 |
| 2.1 跨文化人力资源招聘管理的国内外研究现状 | 第14-16页 |
| 2.1.1 人力资源招聘管理概念 | 第14页 |
| 2.1.2 跨文化人力资源管理与国际招聘 | 第14-16页 |
| 2.1.3 跨文化人力资源招聘管理的特点 | 第16页 |
| 2.2 工作分析与胜任力建模 | 第16-19页 |
| 2.2.1 工作分析 | 第16-18页 |
| 2.2.2 胜任力模型的建立 | 第18-19页 |
| 2.3 人才测评 | 第19-21页 |
| 2.3.1 人才测评理论与作用 | 第19-20页 |
| 2.3.2 人才测评的方法 | 第20-21页 |
| 第三章G公司招聘管理现状 | 第21-27页 |
| 3.1 公司总体介绍 | 第21页 |
| 3.2 环境分析与行业分析 | 第21-23页 |
| 3.2.1 外部一般环境分析 | 第21-22页 |
| 3.2.2 行业分析 | 第22页 |
| 3.2.3 竞争对手分析 | 第22-23页 |
| 3.3 人员情况分析 | 第23-25页 |
| 3.3.1 组织结构 | 第23-24页 |
| 3.3.2 人员年龄与服务年限 | 第24页 |
| 3.3.3 人员教育程度 | 第24-25页 |
| 3.4 招聘的组织与分工 | 第25-26页 |
| 3.5 招聘流程 | 第26-27页 |
| 第四章G公司招聘管理中的问题 | 第27-31页 |
| 4.1 招聘前期准备工作不足 | 第27-28页 |
| 4.1.1 招聘规划与企业发展规不符 | 第27页 |
| 4.1.2 职位说明书定位不清晰 | 第27-28页 |
| 4.2 招聘实施过程不合理 | 第28-29页 |
| 4.2.1 招聘渠道不够广泛 | 第28-29页 |
| 4.2.2 用人部门非专业化 | 第29页 |
| 4.3 未建立有效的招聘测评体系 | 第29页 |
| 4.4 缺乏有效的招聘评估 | 第29-31页 |
| 第五章G公司招聘管理体系改进策略 | 第31-42页 |
| 5.1 G公司招聘管理体系改进原则 | 第31-32页 |
| 5.1.1 着眼战略和未来原则 | 第31页 |
| 5.1.2 人岗匹配原则 | 第31-32页 |
| 5.1.3 多渠道选拔原则 | 第32页 |
| 5.1.4 效果和效率统筹原则 | 第32页 |
| 5.2 招聘体系改进办法及完善方案 | 第32-40页 |
| 5.2.1 科学制定人力资源规划 | 第32-33页 |
| 5.2.2 完善胜任力模型 | 第33-35页 |
| 5.2.3 招聘渠道管理 | 第35-37页 |
| 5.2.4 建立跨文化招聘队伍 | 第37-39页 |
| 5.2.5 建立规范的招聘测评体系 | 第39页 |
| 5.2.6 完善招聘管理体系评估机制 | 第39-40页 |
| 5.3 小结 | 第40-42页 |
| 5.3.1 招聘体系方案的设计体现了效率提升的原则 | 第40-41页 |
| 5.3.2 建立健全了招聘管理的各个模块 | 第41页 |
| 5.3.3 规范了招聘管理评估体系 | 第41-42页 |
| 第六章 结论与展望 | 第42-44页 |
| 6.1 结论 | 第42页 |
| 6.2 研究展望 | 第42-44页 |
| 参考文献 | 第44-46页 |
| 附录A | 第46-48页 |
| 致谢 | 第48-49页 |
| 个人简历及在读期间发表的学术论文与研究成果 | 第49-50页 |