| 摘要 | 第4-5页 |
| Abstract | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-10页 |
| 1.1 研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.2 研究内容与技术路线 | 第9-10页 |
| 2 相关理论与方法综述 | 第10-17页 |
| 2.1 员工流失的定义 | 第10页 |
| 2.2 员工流失的相关理论 | 第10-14页 |
| 2.2.1 勒温(Lewin)的环境理论 | 第10页 |
| 2.2.2 成本-收益理论 | 第10-11页 |
| 2.2.3 职业生涯周期理论 | 第11页 |
| 2.2.4 马斯洛需求层次理论 | 第11页 |
| 2.2.5 赫兹伯格的双因素激励理论 | 第11-12页 |
| 2.2.6 心理契约概念 | 第12页 |
| 2.2.7 马金贵和张长元的推拉概念 | 第12-14页 |
| 2.3 员工流失的Price-Mueller(2000)模型 | 第14-17页 |
| 3 康普公司员工流失现状及原因分析 | 第17-32页 |
| 3.1 行业环境分析 | 第17-18页 |
| 3.2 康普公司概况 | 第18-22页 |
| 3.2.1 公司的组织架构 | 第18-19页 |
| 3.2.2 公司的人力资源管理概况 | 第19-20页 |
| 3.2.3 公司的人力资源规模与构成 | 第20-22页 |
| 3.3 康普公司员工流失统计及造成的影响 | 第22-27页 |
| 3.3.1 员工流失统计 | 第22-25页 |
| 3.3.2 员工流失带来的影响 | 第25-27页 |
| 3.4 康普公司员工流失的原因分析 | 第27-32页 |
| 3.4.1 外部工作机会较优 | 第29页 |
| 3.4.2 薪酬福利制度不合理 | 第29-30页 |
| 3.4.3 缺乏完善的职业发展规划 | 第30页 |
| 3.4.4 其他原因 | 第30-32页 |
| 4 康普公司防止员工流失的对策 | 第32-42页 |
| 4.1 招聘与岗位契合度高的员工 | 第32-33页 |
| 4.2 完善薪酬体系 | 第33-36页 |
| 4.2.1 调整薪资结构 | 第33-34页 |
| 4.2.2 设计等级薪酬 | 第34-35页 |
| 4.2.3 平衡薪资水平 | 第35页 |
| 4.2.4 实行自主选择福利计划 | 第35-36页 |
| 4.3 构建合理的绩效管理体系 | 第36-37页 |
| 4.3.1 实施月度绩效评估 | 第36页 |
| 4.3.2 重视绩效评估内容 | 第36-37页 |
| 4.3.3 做好绩效评估后续工作 | 第37页 |
| 4.4 建立完善的培训发展体系和员工职业发展规划 | 第37-39页 |
| 4.4.1 建立完善的培训发展体系 | 第37-38页 |
| 4.4.2 建立完善的职业发展规划 | 第38-39页 |
| 4.5 加强企业文化建设 | 第39-42页 |
| 4.5.1 加强制度文化建设 | 第39-40页 |
| 4.5.2 加强人文关怀文化建设 | 第40-42页 |
| 结论 | 第42-43页 |
| 参考文献 | 第43-44页 |
| 致谢 | 第44-45页 |