| 摘要 | 第5-6页 |
| Abstract | 第6页 |
| 第一章 绪论 | 第10-22页 |
| 1.1 研究的背景和意义 | 第10-11页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第10页 |
| 1.1.2 研究的意义 | 第10-11页 |
| 1.2 文献综述 | 第11-19页 |
| 1.2.1 人才战略的概念 | 第11-12页 |
| 1.2.2 人才战略基本模式 | 第12-15页 |
| 1.2.3 人才战略的实施 | 第15-16页 |
| 1.2.4 AMO模型 | 第16-19页 |
| 1.3 研究目标和方法 | 第19-20页 |
| 1.3.1 研究目标 | 第19页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第19-20页 |
| 1.4 论文的研究框架 | 第20-22页 |
| 第二章 T公司人力资源现状 | 第22-33页 |
| 2.1 T公司情况简介 | 第22-24页 |
| 2.2 T公司人才资源现状 | 第24-32页 |
| 2.2.1 T公司在员工参与机会方面的现状 | 第24-26页 |
| 2.2.2 T公司在员工激励方面的现状 | 第26-29页 |
| 2.2.3 T公司在提升员工能力方面的现状 | 第29-32页 |
| 2.3 本章小结 | 第32-33页 |
| 第三章 T公司人才战略的分析 | 第33-41页 |
| 3.1 T公司外部发展环境分析 | 第33-35页 |
| 3.1.1 国家政策分析 | 第33-34页 |
| 3.1.2 经济环境的分析 | 第34-35页 |
| 3.1.3 社会环境的分析 | 第35页 |
| 3.1.4 技术环境的分析 | 第35页 |
| 3.2 T公司人才战略的SWOT分析 | 第35-39页 |
| 3.2.1 T公司的优势分析 | 第36-37页 |
| 3.2.2 T公司劣势分析 | 第37-38页 |
| 3.2.3 T公司机会分析 | 第38页 |
| 3.2.4 T公司威胁分析 | 第38-39页 |
| 3.2.5 SWOT分析结论 | 第39页 |
| 3.3 T公司的人才类型需求 | 第39-40页 |
| 3.4 本章小结 | 第40-41页 |
| 第四章 T公司人才战略的实施 | 第41-66页 |
| 4.1 T公司人才战略模式的确定 | 第41-42页 |
| 4.1.1 T公司人才战略的目标 | 第41页 |
| 4.1.2 T公司人才战略的选择 | 第41-42页 |
| 4.1.3 T公司人才战略的实施方向 | 第42页 |
| 4.2 T公司在员工参与机会方面的实施 | 第42-56页 |
| 4.2.1 T公司横向联络机制的建立 | 第42-43页 |
| 4.2.2 T公司技术员工岗位任职资格体系的设计 | 第43-56页 |
| 4.3 T公司激励机制的实施 | 第56-60页 |
| 4.3.1 技术岗位绩效考核流程设计 | 第56-57页 |
| 4.3.2 绩效考核的权重分配及行政线和业务线的考核逻辑关系设计 | 第57-58页 |
| 4.3.3 考核评分原则与结果等级划分 | 第58页 |
| 4.3.4 绩效考核结果应用 | 第58-59页 |
| 4.3.5 薪酬系统的设计 | 第59-60页 |
| 4.4 T公司员工能力提升的实施 | 第60-65页 |
| 4.4.1 培训机制的制定 | 第60-62页 |
| 4.4.2 导师机制的制定 | 第62-64页 |
| 4.4.3 T公司人才引进的实施 | 第64-65页 |
| 4.5 本章小结 | 第65-66页 |
| 第五章 T公司人才战略实施的保障策略 | 第66-68页 |
| 5.1 高层领导的支持 | 第66页 |
| 5.2 组织氛围建设 | 第66页 |
| 5.3 分步骤分阶段实施思路 | 第66-67页 |
| 5.4 本章小结 | 第67-68页 |
| 结论 | 第68-69页 |
| 参考文献 | 第69-71页 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 | 第71-72页 |
| 致谢 | 第72-73页 |
| 附件 | 第73页 |