| 摘要 | 第1-4页 |
| Abstract | 第4-7页 |
| 第1章 引言 | 第7-10页 |
| ·问题的提出 | 第7页 |
| ·研究的设计 | 第7-8页 |
| ·研究的目的 | 第7-8页 |
| ·研究的假设 | 第8页 |
| ·研究的意义 | 第8-10页 |
| ·理论意义 | 第8-9页 |
| ·实践意义 | 第9-10页 |
| 第2章 文献综述 | 第10-20页 |
| ·新生代员工 | 第10页 |
| ·工作价值观 | 第10-13页 |
| ·工作价值观的概念定义 | 第10-11页 |
| ·工作价值观的测量 | 第11-13页 |
| ·工作满意度 | 第13-14页 |
| ·工作满意度的概念定义 | 第13-14页 |
| ·工作满意度的测量 | 第14页 |
| ·组织承诺 | 第14-15页 |
| ·组织承诺的概念定义 | 第14页 |
| ·组织承诺的测量 | 第14-15页 |
| ·离职倾向 | 第15-16页 |
| ·离职倾向的概念定义 | 第15页 |
| ·离职倾向的测量 | 第15-16页 |
| ·相关研究 | 第16-20页 |
| ·内隐工作价值观 | 第16页 |
| ·组织承诺在工作价值观对离职倾向效应中的中介作用 | 第16-17页 |
| ·工作价值观与工作满意度的关系 | 第17-18页 |
| ·工作满意度与组织承诺的关系 | 第18-20页 |
| 第3章 研究一：内隐和外显工作价值观及其间差异 | 第20-27页 |
| ·研究一的方法 | 第20-22页 |
| ·研究一的对象 | 第20页 |
| ·研究一的工具 | 第20-22页 |
| ·数据的统计 | 第22页 |
| ·研究一的结果 | 第22-25页 |
| ·内隐工作价值观认同度 | 第22-23页 |
| ·内隐工作价值观的代际差异分析 | 第23页 |
| ·外显工作价值观的代际差异分析 | 第23-24页 |
| ·内隐与外显工作价值观的差异分析 | 第24-25页 |
| ·研究一的讨论 | 第25-27页 |
| ·内隐工作价值观的认同度分析 | 第25页 |
| ·外显工作价值观的代际差异 | 第25页 |
| ·内隐工作价值观的代际差异 | 第25-26页 |
| ·内隐工作价值观与外显工作价值观的差异 | 第26-27页 |
| 第4章 研究二：工作价值观对离职倾向的影响机制 | 第27-47页 |
| ·研究二的方法 | 第27-29页 |
| ·研究二的对象 | 第27页 |
| ·研究二的工具 | 第27-28页 |
| ·数据的处理 | 第28-29页 |
| ·研究二的结果 | 第29-41页 |
| ·新生代员工的描述性统计 | 第29页 |
| ·新生代员工的差异性分析 | 第29-32页 |
| ·共线性检验 | 第32-34页 |
| ·工作价值观对离职倾向的影响机制：有调节的中介模型检验 | 第34-41页 |
| ·研究二的讨论 | 第41-47页 |
| ·新生代员的总体状况 | 第41-42页 |
| ·人口学变量差异 | 第42-43页 |
| ·四个变量的相关关系 | 第43-44页 |
| ·有调节的中介模型的验证 | 第44-47页 |
| 第5章 结论与建议 | 第47-50页 |
| ·结论 | 第47-48页 |
| ·新生代员工管理对策建议 | 第48-50页 |
| 第6章 不足与展望 | 第50-51页 |
| 参考文献 | 第51-55页 |
| 附录 | 第55-57页 |
| 致谢 | 第57页 |