| 摘要 | 第2-3页 |
| Abstract | 第3-4页 |
| 1 绪论 | 第7-11页 |
| 1.1 研究背景 | 第7页 |
| 1.2 研究目的和意义 | 第7-9页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第7-8页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第8-9页 |
| 1.3 案例研究设计 | 第9页 |
| 1.3.1 案例对象选择 | 第9页 |
| 1.3.2 调研设计和过程 | 第9页 |
| 1.4 论文内容结构与安排 | 第9-11页 |
| 1.4.1 论文内容 | 第9页 |
| 1.4.2 研究内容要解决的实际问题 | 第9-10页 |
| 1.4.3 技术路线和技术措施 | 第10-11页 |
| 2 案例介绍 | 第11-19页 |
| 2.1 企业背景 | 第11-15页 |
| 2.1.1 CG公司基本情况介绍 | 第11-12页 |
| 2.1.2 CG公司人力资源管理现状 | 第12-13页 |
| 2.1.3 CG公司技术类核心人员界定 | 第13页 |
| 2.1.4 CG公司技术类核心人员构成 | 第13-15页 |
| 2.2 CG公司技术类核心人员激励问题案例描述 | 第15-19页 |
| 2.2.1 王帅对未来发展的迷茫 | 第15-16页 |
| 2.2.2 工程师张阳的离职 | 第16-17页 |
| 2.2.3 李冬对现状的不满 | 第17-19页 |
| 3 案例分析 | 第19-32页 |
| 3.1 理论依据及技术类核心人员激励特点剖析 | 第19-25页 |
| 3.1.1 激励理论 | 第19-22页 |
| 3.1.2 人力资本理论和心理资本理论 | 第22页 |
| 3.1.3 劳动契约理论和心理契约理论 | 第22页 |
| 3.1.4 社会交换理论 | 第22-23页 |
| 3.1.5 组织支持理论 | 第23页 |
| 3.1.6 技术类核心人员激励特点 | 第23-25页 |
| 3.2 CG公司技术类核心人员激励管理现状分析 | 第25-29页 |
| 3.2.1 CG公司技术类核心人员群体特征 | 第25-28页 |
| 3.2.2 CG公司激励管理现状分析 | 第28-29页 |
| 3.3 CG公司技术类核心人员激励管理问题原因分析 | 第29-32页 |
| 3.3.1 人才发展通道不畅通 | 第29-30页 |
| 3.3.2 薪酬制度欠缺公平 | 第30-31页 |
| 3.3.3 欠缺团队沟通 | 第31-32页 |
| 4 对策与建议 | 第32-41页 |
| 4.1 打通技术核心人员人才发展通道 | 第32-36页 |
| 4.1.1 增加培训机会 | 第32-34页 |
| 4.1.2 增加工作自主权和挑战性 | 第34页 |
| 4.1.3 进行专家分级评聘 | 第34-36页 |
| 4.2 制定激励性薪酬体系 | 第36-39页 |
| 4.2.1 完善薪酬管理结构 | 第36-37页 |
| 4.2.2 注重薪酬内部公平 | 第37-38页 |
| 4.2.3 合理优化人才评定制度 | 第38-39页 |
| 4.3 建立精神激励及团队沟通文化氛围 | 第39-41页 |
| 4.3.1 团队沟通文化氛围的建设 | 第39-40页 |
| 4.3.2 精神激励的建立 | 第40-41页 |
| 结论 | 第41-42页 |
| 参考文献 | 第42-44页 |
| 附录A 青年员工职业成长需求分析调查问卷 | 第44-46页 |
| 附录B 青年职场满意度调查问卷 | 第46-49页 |
| 致谢 | 第49-51页 |