| 摘要 | 第4-5页 |
| ABSTRACT | 第5页 |
| 1 绪论 | 第8-20页 |
| 1.1 论文选题背景和意义 | 第8-9页 |
| 1.1.1 研究的背景 | 第8-9页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第9页 |
| 1.2 国内外现状研究 | 第9-18页 |
| 1.2.1 国外现状研究 | 第9-15页 |
| 1.2.2 国内研究现状 | 第15-18页 |
| 1.3 拟采用的技术路线 | 第18页 |
| 1.4 论文创新点及不足 | 第18-20页 |
| 2 WL公司销售人员离职现状和对公司的影响 | 第20-36页 |
| 2.1 公司情况概述 | 第20-28页 |
| 2.1.1 组织架构 | 第20-22页 |
| 2.1.2 公司人力资源管理部门设置的现状 | 第22页 |
| 2.1.3 公司现有人员构成 | 第22-24页 |
| 2.1.4 公司的人力资源管理情况 | 第24-28页 |
| 2.2 销售人员离职现状 | 第28-32页 |
| 2.2.1 离职销售人员相关数据分析 | 第29-31页 |
| 2.2.2 公司销售人员离职的特点分析 | 第31-32页 |
| 2.3 对公司的影响 | 第32-36页 |
| 2.3.1 销售人员的离职严重影响了业务发展和公司营业额 | 第32-33页 |
| 2.3.2 增加了人力资源获取成本 | 第33页 |
| 2.3.3 影响销售队伍的稳定性和其他部门人员对公司的信心 | 第33-36页 |
| 3 WL公司销售人员离职的原因分析 | 第36-50页 |
| 3.1 销售人员离职原因分析工具 | 第36-40页 |
| 3.1.1 调查问卷的设计 | 第36页 |
| 3.1.2 调查问卷的实施过程 | 第36-37页 |
| 3.1.3 调查数据统计 | 第37-40页 |
| 3.2 公司考核体系的不足 | 第40-41页 |
| 3.2.1 绩效考核流于形式 | 第40页 |
| 3.2.2 绩效考核不够公正、公开 | 第40-41页 |
| 3.2.3 绩效考核与市场脱轨且缺乏针对性 | 第41页 |
| 3.3 公司销售人员职业生涯规划和职业技能发展的问题 | 第41-45页 |
| 3.3.1 晋升空间小 | 第42页 |
| 3.3.2 劳务外包制员工缺乏明确发展渠道 | 第42页 |
| 3.3.3 劳务外包制员工转正率低且转正过程不透明 | 第42-43页 |
| 3.3.4 岗位定位不合理 | 第43页 |
| 3.3.5 职业技能提升困难 | 第43-44页 |
| 3.3.6 培训内容单一且没有针对性 | 第44-45页 |
| 3.3.7 缺乏培训规划和控制跟踪 | 第45页 |
| 3.4 公司薪酬制度存在的问题 | 第45-47页 |
| 3.4.1 合同制员工对薪酬体系的不满 | 第45-46页 |
| 3.4.2 劳务外包制员工对薪酬体系的不满 | 第46-47页 |
| 3.5 录用人员与公司的适配度较低 | 第47-50页 |
| 3.5.1 党群工作部缺乏胜任销售人员招聘工作的能力 | 第47页 |
| 3.5.2 受母公司领导干涉多 | 第47-50页 |
| 4 WL公司销售人员离职的对策 | 第50-60页 |
| 4.1 改进绩效考核工作 | 第50-54页 |
| 4.1.1 引入销售提成制度 | 第50-51页 |
| 4.1.2 细化、精确绩效评估指标 | 第51-54页 |
| 4.1.3 增强对绩效考核的宣传和透明度 | 第54页 |
| 4.1.4 重视绩效考核的反馈和跟踪 | 第54页 |
| 4.2 重构薪酬体系和职业发展通道 | 第54-57页 |
| 4.2.1 统一薪酬体系 | 第54-55页 |
| 4.2.2 由以岗定薪取代以人定薪 | 第55页 |
| 4.2.3 学历补贴 | 第55页 |
| 4.2.4 增加薪等 | 第55-57页 |
| 4.3 改善招聘效果 | 第57页 |
| 4.3.1 招聘合适的员工而不是最好、最贵的员工 | 第57页 |
| 4.4 建立独立的人力资源管理部门 | 第57-60页 |
| 5 结论 | 第60-62页 |
| 致谢 | 第62-64页 |
| 参考文献 | 第64-68页 |
| 附录 | 第68-69页 |
