| 摘要 | 第3-4页 |
| ABSTRACT | 第4-5页 |
| 1 绪论 | 第9-14页 |
| 1.1 研究背景及意义 | 第9-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第9-10页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第10-11页 |
| 1.2 研究思路及内容 | 第11页 |
| 1.3 研究方法及技术路线 | 第11-13页 |
| 1.4 本文的创新之处 | 第13-14页 |
| 2 文献综述 | 第14-29页 |
| 2.1 新生代员工文献综述 | 第14-15页 |
| 2.1.1 新生代员工概念 | 第14页 |
| 2.1.2 新生代员工特点 | 第14-15页 |
| 2.2 个人—组织匹配文献综述 | 第15-19页 |
| 2.2.1 个人—组织匹配概念 | 第15-16页 |
| 2.2.2 个人—组织匹配测量 | 第16-17页 |
| 2.2.3 个人—组织匹配相关研究 | 第17-19页 |
| 2.2.4 个人—组织匹配文献述评 | 第19页 |
| 2.3 心理授权文献综述 | 第19-24页 |
| 2.3.1 心理授权概念 | 第19-20页 |
| 2.3.2 心理授权维度与测量 | 第20-21页 |
| 2.3.3 心理授权相关研究 | 第21-24页 |
| 2.3.4 心理授权文献述评 | 第24页 |
| 2.4 员工敬业度文献综述 | 第24-29页 |
| 2.4.1 员工敬业度概念 | 第24-25页 |
| 2.4.2 员工敬业度维度及测量 | 第25-26页 |
| 2.4.3 员工敬业度相关研究 | 第26-28页 |
| 2.4.4 员工敬业度文献述评 | 第28-29页 |
| 3 研究设计 | 第29-36页 |
| 3.1 研究假设 | 第29-31页 |
| 3.1.1 个人—组织匹配与员工敬业度关系 | 第29页 |
| 3.1.2 个人—组织匹配与心理授权关系 | 第29-30页 |
| 3.1.3 心理授权与员工敬业度关系 | 第30页 |
| 3.1.4 心理授权在个人—组织匹配与员工敬业度之间的中介作用 | 第30-31页 |
| 3.2 研究模型及变量符号设定 | 第31-32页 |
| 3.2.1 研究模型 | 第31页 |
| 3.2.2 变量符号设定 | 第31-32页 |
| 3.3 问卷设计 | 第32页 |
| 3.4 预测试及测试结果分析 | 第32-36页 |
| 3.4.1 预测样本 | 第32-34页 |
| 3.4.2 预测试结果分析 | 第34-36页 |
| 4 数据分析与假设检验 | 第36-59页 |
| 4.1 描述性分析 | 第36-37页 |
| 4.2 信度和效度检验 | 第37-42页 |
| 4.2.1 效度分析 | 第37-41页 |
| 4.2.2 信度分析 | 第41-42页 |
| 4.3 相关分析 | 第42-43页 |
| 4.3.1 个人—组织匹配与心理授权相关性 | 第42页 |
| 4.3.2 个人—组织匹配与员工敬业度相关性 | 第42-43页 |
| 4.3.3 心理授权与员工敬业度相关性 | 第43页 |
| 4.4 回归分析 | 第43-52页 |
| 4.4.1 个人—组织匹配对员工敬业度的回归分析 | 第43-47页 |
| 4.4.2 个人—组织匹配对心理授权的回归分析 | 第47-51页 |
| 4.4.3 心理授权对员工敬业度的回归分析 | 第51-52页 |
| 4.5 心理授权在个人—组织匹配与员工敬业度之间的中介作用检验 | 第52-59页 |
| 5 研究结论及建议 | 第59-63页 |
| 5.1 研究结果及讨论 | 第59-60页 |
| 5.1.1 研究结果 | 第59页 |
| 5.1.2 研究结果讨论 | 第59-60页 |
| 5.2 研究建议 | 第60-62页 |
| 5.2.1 制定人才发展规划，提高个人与组织匹配 | 第60-61页 |
| 5.2.2 基于新生代员工特点进行心理授权 | 第61-62页 |
| 5.2.3 建立员工敬业度评价体系 | 第62页 |
| 5.3 研究不足与展望 | 第62-63页 |
| 参考文献 | 第63-69页 |
| 致谢 | 第69-70页 |
| 攻读硕士期间参与科研项目与发表论文 | 第70-71页 |
| 附录 | 第71-73页 |