| 摘要 | 第6-8页 |
| ABSTRACT | 第8-10页 |
| 第1章 导论 | 第11-17页 |
| 1.1 研究背景和问题提出 | 第11-12页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第11-12页 |
| 1.1.2 问题提出 | 第12页 |
| 1.2 研究目的和研究意义 | 第12-13页 |
| 1.2.1 研究目的 | 第12页 |
| 1.2.2 研究意义 | 第12-13页 |
| 1.3 研究内容和研究方法 | 第13-17页 |
| 1.3.1 研究内容 | 第13-14页 |
| 1.3.2 研究方法 | 第14页 |
| 1.3.3 技术路线 | 第14-17页 |
| 第2章 文献综述 | 第17-33页 |
| 2.1 发展型人力资源管理实践文献综述 | 第17-22页 |
| 2.1.1 发展型人力资源管理实践的内涵演进 | 第17-18页 |
| 2.1.2 发展型人力资源管理实践的维度与测量 | 第18-19页 |
| 2.1.3 发展型人力资源管理实践的结果变量 | 第19-22页 |
| 2.2 离职倾向文献综述 | 第22-25页 |
| 2.2.1 离职倾向的内涵演进 | 第22-23页 |
| 2.2.2 离职倾向的维度与测量 | 第23页 |
| 2.2.3 离职倾向前因变量和结果变量 | 第23-25页 |
| 2.3 组织认同文献综述 | 第25-30页 |
| 2.3.1 组织认同的内涵演进 | 第25页 |
| 2.3.2 组织认同的维度与测量 | 第25-26页 |
| 2.3.3 组织认同前因变量和结果变量 | 第26-30页 |
| 2.4 文献总结和评述 | 第30-33页 |
| 第3章 理论基础与研究假设 | 第33-47页 |
| 3.1 理论基础 | 第33-36页 |
| 3.1.1 社会交换理论 | 第33-34页 |
| 3.1.2 社会认同理论 | 第34页 |
| 3.1.3 人力资源管理理论 | 第34-36页 |
| 3.2 概念界定 | 第36-37页 |
| 3.3 研究假设 | 第37-41页 |
| 3.3.1 发展型人力资源管理实践对离职倾向的影响 | 第37-38页 |
| 3.3.2 发展型人力资源管理实践对组织认同的影响 | 第38-39页 |
| 3.3.3 组织认同对离职倾向的影响 | 第39页 |
| 3.3.4 组织认同的中介作用 | 第39-40页 |
| 3.3.5 待检验假设汇总 | 第40-41页 |
| 3.4 理论模型 | 第41页 |
| 3.5 量表设计和分析方法 | 第41-47页 |
| 3.5.1 研究变量的测量 | 第41-43页 |
| 3.5.2 研究对象的选择 | 第43-44页 |
| 3.5.3 调查问卷的编制 | 第44页 |
| 3.5.4 数据分析的方法 | 第44-47页 |
| 第4章 数据收集与数据分析 | 第47-73页 |
| 4.1 数据收集和样本描述 | 第47-49页 |
| 4.1.1 数据收集 | 第47页 |
| 4.1.2 描述性统计 | 第47-49页 |
| 4.2 信度检验和效度检验 | 第49-56页 |
| 4.2.1 信度检验 | 第49-50页 |
| 4.2.2 效度检验 | 第50-56页 |
| 4.3 方差分析和相关分析 | 第56-59页 |
| 4.3.1 方差分析 | 第56-58页 |
| 4.3.2 相关分析 | 第58-59页 |
| 4.4 假设检验 | 第59-73页 |
| 4.4.1 发展型人力资源管理实践与离职倾向关系检验 | 第59-62页 |
| 4.4.2 发展型人力资源管理实践与组织认同关系检验 | 第62-64页 |
| 4.4.3 组织认同与离职倾向关系检验 | 第64-65页 |
| 4.4.4 组织认同的中介效应检验 | 第65-70页 |
| 4.4.5 检验结果汇总 | 第70-73页 |
| 第5章 研究结论与研究展望 | 第73-77页 |
| 5.1 研究结论 | 第73-74页 |
| 5.2 管理启示 | 第74-75页 |
| 5.3 局限和展望 | 第75-77页 |
| 5.3.1 研究局限 | 第75页 |
| 5.3.2 研究展望 | 第75-77页 |
| 参考文献 | 第77-85页 |
| 附录一 | 第85-89页 |
| 致谢 | 第89-91页 |
| 在读期间所发表的文章 | 第91页 |
