| 摘要 | 第3-4页 |
| Abstract | 第4页 |
| 第1章 绪论 | 第8-15页 |
| 1.1 研究的背景与研究意义 | 第8-11页 |
| 1.1.1 研究背景 | 第8-11页 |
| 1.1.2 研究意义 | 第11页 |
| 1.2 研究目标与研究内容 | 第11-12页 |
| 1.2.1 研究目标 | 第11-12页 |
| 1.2.2 研究内容 | 第12页 |
| 1.3 研究方法和技术路线 | 第12-13页 |
| 1.3.1 研究方法 | 第12页 |
| 1.3.2 技术路线图 | 第12-13页 |
| 1.4 可能的创新点 | 第13-15页 |
| 第2章 相关理论基础和文献综述 | 第15-23页 |
| 2.1 人才梯队建设的概念 | 第15-17页 |
| 2.1.1 人才梯队的内涵 | 第15页 |
| 2.1.2 人才梯队建设机制 | 第15-16页 |
| 2.1.3 人才梯队建设的必要性 | 第16-17页 |
| 2.2 相关文献综述 | 第17-20页 |
| 2.2.1 人力资源开发 | 第17-18页 |
| 2.2.2 胜任力及胜任力模型 | 第18-20页 |
| 2.3 人才梯队建设相关理论基础 | 第20-23页 |
| 2.3.1 人力资源开发理论 | 第20页 |
| 2.3.2 人力资源战略理论 | 第20-21页 |
| 2.3.3 胜任力理论 | 第21-23页 |
| 第3章 L公司人才梯队建设现状分析 | 第23-35页 |
| 3.1 L公司简介 | 第23-25页 |
| 3.1.1 企业发展概况 | 第23-24页 |
| 3.1.2 组织架构 | 第24页 |
| 3.1.3 人才理念 | 第24-25页 |
| 3.2 人力资源现状分析 | 第25-29页 |
| 3.2.1 人力资源盘点 | 第25-29页 |
| 3.3 L公司外部人才来源分析 | 第29-30页 |
| 3.4 L公司人才梯队建设现状分析 | 第30-33页 |
| 3.4.1 人才梯队概况 | 第30-31页 |
| 3.4.2 人才识别 | 第31-32页 |
| 3.4.4 人才培养 | 第32页 |
| 3.4.5 人才评估 | 第32页 |
| 3.4.6 晋升、激励和保障 | 第32-33页 |
| 3.4.7 机制推行 | 第33页 |
| 3.5 L公司未来人才需求分析 | 第33-35页 |
| 3.5.1 人才供需数量分析 | 第33页 |
| 3.5.2 人才能力需求分析 | 第33-35页 |
| 第4章 L公司人才梯队建设问题及成因分析 | 第35-42页 |
| 4.1 L公司人才梯队建设影响因素分析 | 第35-36页 |
| 4.1.1 外部环境因素 | 第35-36页 |
| 4.1.2 内部环境因素 | 第36页 |
| 4.2 L公司人才梯队建设问题分析 | 第36-40页 |
| 4.2.1 与公司的战略匹配度不高 | 第36-37页 |
| 4.2.2 缺少科学有效的识别和评估标准 | 第37页 |
| 4.2.3 梯队人才培养体系不够灵活高效 | 第37-38页 |
| 4.2.4 缺少激励机制 | 第38-39页 |
| 4.2.5 缺少有效的保障机制 | 第39页 |
| 4.2.6 管理理念和管理环境存在问题 | 第39-40页 |
| 4.3 L公司人才梯队建设问题成因分析 | 第40-42页 |
| 4.3.1 人才梯队建设缺少战略的支撑 | 第40-41页 |
| 4.3.2 识别、评估和培养缺少方向指引 | 第41页 |
| 4.3.3 人才梯度建设的基础环境不够完善 | 第41-42页 |
| 第5章 L公司人才梯队建设优化策略 | 第42-63页 |
| 5.1 实施战略人才规划 | 第42-46页 |
| 5.1.1 理清企业战略方向 | 第42-43页 |
| 5.1.2 识别关键岗位 | 第43-45页 |
| 5.1.3 制订战略人才规划 | 第45-46页 |
| 5.2 构建关键岗位胜任力模型 | 第46-50页 |
| 5.2.1 L公司胜任力模型设计原则 | 第47页 |
| 5.2.2 L公司胜任力模型构建方法和流程 | 第47-49页 |
| 5.2.3 L公司关键岗位胜任力模型 | 第49-50页 |
| 5.3 人才盘点 | 第50-53页 |
| 5.3.1 人才评估 | 第50-52页 |
| 5.3.2 人才识别 | 第52-53页 |
| 5.4 拓展人才梯队职业发展路径 | 第53-55页 |
| 5.4.1 影响L公司员工职业发展的因素 | 第54页 |
| 5.4.2 构建开放的员工职业发展路径 | 第54-55页 |
| 5.5 完善人才梯队资源池建设 | 第55-59页 |
| 5.5.1 拓展人才池的来源 | 第56页 |
| 5.5.2 建立以专业技术人才资源池为核心的人才池体系 | 第56-57页 |
| 5.5.3 人才选拔机制优化 | 第57-58页 |
| 5.5.4 建立人才资源池配套措施 | 第58-59页 |
| 5.6 优化人才梯队培养方案 | 第59-61页 |
| 5.6.0 培养目标设定 | 第59页 |
| 5.6.1 设立系统化集训班 | 第59-60页 |
| 5.6.2 扩大岗位轮换范围 | 第60-61页 |
| 5.6.3 借助“互联网+培训”提升培养效率 | 第61页 |
| 5.7 推动管理变革 | 第61-62页 |
| 5.7.1 从理论的层面推动管理理念变革 | 第61页 |
| 5.7.2 从实践的层面推动管理环境变革 | 第61-62页 |
| 5.8 人才梯队建设保障机制建立 | 第62-63页 |
| 第6章 结论和展望 | 第63-65页 |
| 6.1 结论 | 第63-64页 |
| 6.2 展望 | 第64-65页 |
| 附录A | 第65-67页 |
| 参考文献 | 第67-70页 |
| 致谢 | 第70页 |