| 摘要 | 第1-9页 |
| ABSTRACT | 第9-10页 |
| 第1章 绪论 | 第10-14页 |
| ·研究背景 | 第10-11页 |
| ·研究目的 | 第11页 |
| ·研究内容 | 第11页 |
| ·研究意义 | 第11-12页 |
| ·理论意义 | 第11-12页 |
| ·现实意义 | 第12页 |
| ·研究方法 | 第12-13页 |
| ·研究框架 | 第13-14页 |
| 第2章 研究综述 | 第14-29页 |
| ·支持性人力资源管理实践及其相关研究综述 | 第14-19页 |
| ·人力资源管理实践的概念及其内容 | 第14-17页 |
| ·人力资源管理实践的效能 | 第17-18页 |
| ·支持性人力资源管理实践的概念界定 | 第18-19页 |
| ·员工ENLV行为反应及其相关研究综述 | 第19-24页 |
| ·员工的正面行为、负面行为 | 第19-20页 |
| ·员工ENLV行为反应的概念界定及模型 | 第20-21页 |
| ·员工ENLV行为反应的前因变量研究 | 第21-24页 |
| ·组织支持知觉及其相关研究综述 | 第24-29页 |
| ·组织支持理论及组织支持知觉的概念界定 | 第24-25页 |
| ·组织支持知觉的心理作用机制 | 第25页 |
| ·组织支持知觉的前因和后果变量研究 | 第25-28页 |
| ·组织支持知觉与支持性人力资源管理实践、员工ENLV行为反应关系的分析 | 第28-29页 |
| 第3章 研究设计 | 第29-34页 |
| ·概念的操作化 | 第29-31页 |
| ·支持性人力资源管理实践 | 第29-30页 |
| ·员工ENLV行为反应 | 第30页 |
| ·组织支持知觉 | 第30-31页 |
| ·理论模型的构建与研究假设的提出 | 第31-34页 |
| ·支持性人力资源管理实践对员工ENLV行为反应的主效应模型及研究假设 #24■ | 第31-32页 |
| ·组织支持知觉对支持性人力资源管理实践与员工ENLV行为反应关系的中介效应模型及研究假设 | 第32-34页 |
| 第4章 实证研究 | 第34-64页 |
| ·问卷的编制 | 第34页 |
| ·问卷发放对象的选择 | 第34-35页 |
| ·预测试及其结果分析 | 第35-48页 |
| ·项目分析 | 第35-40页 |
| ·效度分析 | 第40-47页 |
| ·信度分析 | 第47-48页 |
| ·正式问卷调查与统计分析 | 第48-57页 |
| ·样本特征分布 | 第48-50页 |
| ·各研究变量在样本属性上的差异分析 | 第50-57页 |
| ·假设的验证 | 第57-64页 |
| ·主效应模型假设的验证 | 第57-60页 |
| ·中介效应模型假设的验证 | 第60-63页 |
| ·验证结果总结 | 第63-64页 |
| 第5章 结论与展望 | 第64-73页 |
| ·研究结论与讨论 | 第64-67页 |
| ·支持性人力资源管理实践是影响员工ENLV行为反应的因素 | 第64-66页 |
| ·组织支持知觉对支持性人力资源管理实践与员工ENLV行为反应的关系存在中介效应的影响 | 第66-67页 |
| ·对管理实践的建议 | 第67-71页 |
| ·提高支持性人力资源管理实践水平 | 第67-70页 |
| ·提高员工组织支持知觉 | 第70-71页 |
| ·研究创新 | 第71-72页 |
| ·研究不足与展望 | 第72-73页 |
| ·研究不足 | 第72页 |
| ·研究展望 | 第72-73页 |
| 附录 | 第73-77页 |
| 参考文献 | 第77-81页 |
| 致谢 | 第81-82页 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 | 第82-83页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第83页 |
