人力资源管理者伦理敏感性测量及干预研究
| 摘要 | 第6-7页 |
| Abstract | 第7-8页 |
| 引言 | 第15-22页 |
| 1.1 研究背景 | 第15-16页 |
| 1.2 研究的目的和意义 | 第16-17页 |
| 1.2.1 研究的目的 | 第16页 |
| 1.2.2 研究的意义 | 第16-17页 |
| 1.3 研究方法 | 第17-18页 |
| 1.3.1 文献研究法 | 第17页 |
| 1.3.2 专家评分法 3 | 第17-18页 |
| 1.3.3 问卷调查法 | 第18页 |
| 1.3.4 统计分析法 | 第18页 |
| 1.4 研究的框架与思路 | 第18-20页 |
| 1.5 论文创新点 | 第20-22页 |
| 1.5.1 问卷的开发 | 第20页 |
| 1.5.2 研究内容上的创新 | 第20页 |
| 1.5.3 统计分析方法上的创新 | 第20-22页 |
| 2 文献综述 | 第22-34页 |
| 2.1 伦理敏感性的理论基础 | 第22-24页 |
| 2.1.1 伦理与道德 | 第22页 |
| 2.1.2 敏感性 | 第22-23页 |
| 2.1.3 伦理行为的四成分模型 | 第23-24页 |
| 2.2 伦理敏感性的内涵及发展 | 第24-28页 |
| 2.2.1 内涵 | 第24-26页 |
| 2.2.2 发展 | 第26-28页 |
| 2.3 伦理敏感性的影响因素 | 第28-29页 |
| 2.4 伦理敏感性的测量 | 第29-32页 |
| 2.5 伦理敏感性文献述评 | 第32-33页 |
| 2.6 伦理敏感性干预研究理论基础 | 第33-34页 |
| 3 人力资源管理者伦理敏感性测量问卷的编制 | 第34-49页 |
| 3.1 维度研究 | 第34-35页 |
| 3.1.1 维度确立的理论基础 | 第34页 |
| 3.1.2 维度设计 | 第34-35页 |
| 3.2 情景故事的设置与题目的确定 | 第35-38页 |
| 3.2.1 情景故事的设置 | 第35-37页 |
| 3.2.2 题目的确定 | 第37-38页 |
| 3.3 问卷计分方法 | 第38页 |
| 3.4 问卷预调研 | 第38-49页 |
| 3.4.1 描述性统计分析 | 第39-40页 |
| 3.4.2 频数分析 | 第40页 |
| 3.4.3 项目分析 | 第40-42页 |
| 3.4.4 相关分析 | 第42-44页 |
| 3.4.5 探索性因素分析 | 第44-49页 |
| 4 人力资源管理者伦理敏感性测量研究 | 第49-70页 |
| 4.1 研究对象的选取 | 第49-50页 |
| 4.2 数据处理 | 第50-68页 |
| 4.2.1 信度检验 | 第50-52页 |
| 4.2.2 效度检验 | 第52-59页 |
| 4.2.3 人力资源管理者伦理敏感性总体状况 | 第59页 |
| 4.2.4 人力资源管理者伦理敏感性特点研究 | 第59-65页 |
| 4.2.5 多重对应分析 | 第65-68页 |
| 4.3 总结 | 第68-70页 |
| 5 人力资源管理者伦理敏感性干预研究 | 第70-76页 |
| 5.1 研究构思 | 第70页 |
| 5.2 干预方法 | 第70-73页 |
| 5.2.1 被试 | 第70-71页 |
| 5.2.2 实验设计 | 第71页 |
| 5.2.3 实验过程 | 第71-73页 |
| 5.3 结果 | 第73-74页 |
| 5.4 讨论 | 第74-76页 |
| 6 结论 | 第76-79页 |
| 6.1 研究结论 | 第76-77页 |
| 6.2 不足 | 第77-78页 |
| 6.3 研究展望 | 第78-79页 |
| 参考文献 | 第79-84页 |
| 附录 | 第84-97页 |
| 致谢 | 第97页 |
