| 摘要 | 第5-6页 |
| ABSTRACT | 第6页 |
| 第一章 引言 | 第10-13页 |
| 1.1 研究背景和意义 | 第10页 |
| 1.2 研究方法 | 第10-11页 |
| 1.3 研究思路与研究内容 | 第11-12页 |
| 1.3.1 研究思路 | 第11页 |
| 1.3.2 研究内容 | 第11-12页 |
| 1.4 创新点及不足 | 第12-13页 |
| 1.4.1 创新点 | 第12页 |
| 1.4.2 不足 | 第12-13页 |
| 第二章 基本理论综述 | 第13-24页 |
| 2.1 心理契约理论 | 第13-16页 |
| 2.1.1 心理契约的内涵 | 第13-14页 |
| 2.1.2 心理契约的特点 | 第14-15页 |
| 2.1.3 心理契约的类型 | 第15-16页 |
| 2.2 激励理论 | 第16-20页 |
| 2.2.1 激励的内涵 | 第16-17页 |
| 2.2.2 激励理论的类型 | 第17-19页 |
| 2.2.3 心理契约与激励理论 | 第19-20页 |
| 2.3 国有企业中层管理人员概述 | 第20-21页 |
| 2.3.1 国有企业中层管理人员的特征 | 第20-21页 |
| 2.3.2 国有企业中层管理人员在组织中的作用 | 第21页 |
| 2.4 国有企业中层管理人员的心理契约特点 | 第21-23页 |
| 2.5 本章小结 | 第23-24页 |
| 第三章G企业中层管理人员的激励现状分析 | 第24-40页 |
| 3.1 G企业基本情况介绍 | 第24-28页 |
| 3.1.1 G企业简介 | 第24-25页 |
| 3.1.2 G企业的文化理念 | 第25页 |
| 3.1.3 G企业的组织结构及各部门的薪酬 | 第25-28页 |
| 3.2 调查方案的设计 | 第28-31页 |
| 3.2.1 调查的目的 | 第29页 |
| 3.2.2 调查问卷的设计 | 第29-30页 |
| 3.2.3 问卷调查对象的选择 | 第30-31页 |
| 3.3 调查结果的整理与分析 | 第31-35页 |
| 3.3.1 员工基本信息统计分析 | 第31页 |
| 3.3.2 员工对企业应承担的责任统计分析 | 第31-33页 |
| 3.3.3 企业对员工应承担的责任统计分析 | 第33-35页 |
| 3.4 G企业中层管理类人员的激励存在的问题 | 第35-37页 |
| 3.4.1 薪酬体系缺乏科学性和系统性 | 第36页 |
| 3.4.2 物质激励不是所有问题的答案 | 第36页 |
| 3.4.3 荣誉激励缺乏权威性 | 第36-37页 |
| 3.4.4 企业内部沟通存在较大障碍 | 第37页 |
| 3.4.5 充发尊重和信任是激发员工热情的催化剂 | 第37页 |
| 3.5 G企业实施基于心理契约的激励的重要性 | 第37-39页 |
| 3.5.1 心理契约是企业对中层管理者有效激励的前提 | 第37-38页 |
| 3.5.2 心理契约是企业激励过程顺利运行的保证 | 第38-39页 |
| 3.6 本章小结 | 第39-40页 |
| 第四章 基于心理契约的G企业中层管理人员激励体系的构建 | 第40-51页 |
| 4.1 激励体系的构建原则 | 第40-41页 |
| 4.1.1 系统性原则 | 第40页 |
| 4.1.2 动态性原则 | 第40页 |
| 4.1.3 多层次性原则 | 第40-41页 |
| 4.1.4 公平原则 | 第41页 |
| 4.2 交易型心理契约维度下的激励对策 | 第41-45页 |
| 4.2.1 薪酬激励 | 第41-44页 |
| 4.2.2 稳定激励 | 第44-45页 |
| 4.3 关系型心理契约维度下的激励对策 | 第45-47页 |
| 4.3.1 构建以人为本的文化激励 | 第45-46页 |
| 4.3.2 建立畅通的沟通机制 | 第46-47页 |
| 4.3.3 情感+精神激励 | 第47页 |
| 4.4 发展型心理契约维度下的激励对策 | 第47-50页 |
| 4.4.1 培训体系制度化 | 第47-48页 |
| 4.4.2 中层管理人员职业生涯规划的机制化 | 第48-50页 |
| 4.4.3 岗位配置与晋升机制科学化 | 第50页 |
| 4.5 本章小结 | 第50-51页 |
| 第五章 结论 | 第51-52页 |
| 致谢 | 第52-53页 |
| 参考文献 | 第53-55页 |
| 附录 | 第55-58页 |