| 摘要 | 第10-12页 |
| ABSTRACT | 第12-13页 |
| 第1章 绪论 | 第14-19页 |
| 1.1 研究背景 | 第14页 |
| 1.2 研究意义 | 第14-16页 |
| 1.2.1 理论意义 | 第14-15页 |
| 1.2.2 实践意义 | 第15-16页 |
| 1.3 研究内容及研究思路 | 第16-17页 |
| 1.4 创新点 | 第17-19页 |
| 1.4.1 员工持股计划 | 第17页 |
| 1.4.2 员工标准商业保险计划 | 第17页 |
| 1.4.3 建立轮岗机制、打造复合型人才 | 第17-19页 |
| 第2章 人才流失相关理论综述 | 第19-36页 |
| 2.1 人才的概念 | 第19-20页 |
| 2.2 人才的流动 | 第20-22页 |
| 2.3 人才的流失 | 第22-23页 |
| 2.4 人才流失理论模型 | 第23-31页 |
| 2.4.1 马奇西蒙模型(March & Simon) | 第23-25页 |
| 2.4.2 Price-Mueller(2000)模型,主动离职模型 | 第25-27页 |
| 2.4.3 莫布雷中介链模型 | 第27-29页 |
| 2.4.4 扩展的莫布雷模型 | 第29-31页 |
| 2.5 人力激励理论 | 第31-36页 |
| 2.5.1 什么是激励 | 第31-32页 |
| 2.5.2 早期的激励理论 | 第32-36页 |
| 第3章 SM保险公司人才流失现状评价 | 第36-53页 |
| 3.1 公司概况 | 第36-41页 |
| 3.1.1 公司简介 | 第36页 |
| 3.1.2 公司组织架构 | 第36-38页 |
| 3.1.3 员工现状 | 第38-41页 |
| 3.2 SM保险公司人才流失现状 | 第41-42页 |
| 3.3 SM保险公司人才流失的原因分析 | 第42-49页 |
| 3.3.1 员工离职调查结果分析 | 第42-43页 |
| 3.3.2 关键岗位人员访谈调研分析 | 第43-44页 |
| 3.3.3 外部市场环境因素分析 | 第44-45页 |
| 3.3.4 公司内在因素分析 | 第45-49页 |
| 3.5 人才流失对SM保险公司的影响分析 | 第49-53页 |
| 3.5.1 人力成本重置损失 | 第49-50页 |
| 3.5.2 核心竞争力的外传 | 第50-51页 |
| 3.5.3 降低企业声誉 | 第51页 |
| 3.5.4 影响公司日常经营发展 | 第51页 |
| 3.5.5 对工作绩效的影响 | 第51-53页 |
| 第4章 降低SM保险公司人才流失的对策 | 第53-68页 |
| 4.1 建立完善合理的员工管理体系 | 第53-55页 |
| 4.1.1 严把进人关,做好招聘基础工作 | 第53-54页 |
| 4.1.2 完善用人环节,建立轮岗交流机制 | 第54页 |
| 4.1.3 建立择优机制 | 第54页 |
| 4.1.4 建立汰劣机制 | 第54-55页 |
| 4.2 建立更加科学的薪酬福利体系 | 第55-61页 |
| 4.2.1 科学的制定薪酬区间定位 | 第55页 |
| 4.2.2 提高核心员工的薪酬 | 第55-58页 |
| 4.2.3 完善福利制度建设 | 第58-61页 |
| 4.3 建立更加完善合理的绩效管理制度 | 第61-64页 |
| 4.3.1 正确认识绩效考核的作用 | 第61页 |
| 4.3.2 制定合理的指标设置 | 第61-62页 |
| 4.3.3 建立有效的、良性的绩效沟通及反馈机制 | 第62-64页 |
| 4.4 塑造优秀的企业文化 | 第64-68页 |
| 4.4.1 塑造授权参与文化，培养员工的归属感 | 第64-65页 |
| 4.4.2 改善工作软环境,优化人文氛围 | 第65页 |
| 4.4.3 营造企业核心文化 | 第65-66页 |
| 4.4.4 搭建成长平台、构筑学习型组织 | 第66页 |
| 4.4.5 以人文本,增强认同感 | 第66-68页 |
| 第5章 结论 | 第68-70页 |
| 附录 | 第70-72页 |
| 参考文献 | 第72-74页 |
| 致谢 | 第74-75页 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 | 第75页 |